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13 février 2020

Contribution formation et alternance

La contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance : CUFPA

La loi « Avenir professionnel » met en place une contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance (CUFPA). Celle-ci fusionne la contribution à la formation professionnelle et la taxe d’apprentissage sans modifier le montant des contributions dues par l’employeur. Elle instaure également un nouveau calendrier de versements.

L’évolution majeure de la réforme réside dans le fait que les entreprises sont désormais redevables de cette contribution au titre de la masse salariale de l’année en cours, et non plus, au titre de la masse salariale de l’année précédente.

Ainsi, la mise en place progressive de cette nouvelle disposition concerne uniquement les entreprises employant 11 salariés et plus, depuis septembre 2019 et jusqu’en 2022. A partir de 2022, la contribution unique serait prélevée automatiquement par l’URSSAF, chaque mois.

Pour les entreprises de moins de 11 salariés

Aucune modification du calendrier des versements n’est prévue pour les entreprises employant moins de 11 salariés avant 2022. Cette date correspond au moment où la contribution unique devrait être prélevée mensuellement par l’URSSAF.

Voici le calendrier 2020 :

Avant le 1er mars 2020, votre entreprise devra verser à son OPCO :

la contribution à la formation professionnelle : 0,55% de la masse salariale brute 2019.
la contribution relative au CPF de transition professionnelle des salariés en CDD : 1% de la masse salariale brute des CDD 2019.

Avant le 1er juin 2020, votre entreprise devra verser aux écoles habilitées 0,0884% de la masse salariale brute 2019.

Enfin, pour les entreprises de 11 salariés et plus, nous vous proposons un rappel de ce qui s’est passé en 2019 :

Avant le 1er mars 2019, votre entreprise s’est acquittée auprès de son OPCA de la contribution à la formation professionnelle et de la taxe d’apprentissage assise sur la masse salariale 2018.
Avant le 15 septembre 2019, votre entreprise a versé à son OPCO, un acompte de 75% de la contribution à la formation professionnelle due au titre de la masse salariale 2019.
A titre exceptionnel, votre entreprise n’est pas redevable du versement de la taxe d’apprentissage au titre de la masse salariale 2019.

Découvrez le calendrier CUPFA

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7 février 2020

Ma Paie en ligne service RH et Paie

Groupe Y s’attache à offrir à ses clients des outils performants, allégeant leur charge de travail et favorisant la collaboration en équipe.

Ces 10 dernières années, les services Paie et RH ont vu leur charge de travail considérablement augmenter et se complexifier. Leur champ d’action s’est élargi intégrant souvent la RSE (Responsabilité Sociale et Environnementale), la transformation digitale, la conformité RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données) et bien d’autres sujets dans un contexte juridique en constante évolution. Les services RH sont bien souvent les plus touchés par le manque d’outils et d’équipements performants.

Groupe Y Nexia met à disposition un outil métiers répondant aux besoins des collaborateurs paie et RH : un logiciel de paie intégrant un outil SIRH, la solution Ma Paie en Ligne.

Outil de gestion de la paie et des congés en mode SaaS, doublée par l’accompagnement d’un cabinet de gestion sociale, la solution Ma Paie en Ligne offre de multiples fonctionnalités automatisant les tâches répétitives des services RH et paie. Les données internes sont traitées en temps réel sur un outil instinctif mis à jour automatiquement pour sécuriser vos pratiques. Vos équipes gagnent du temps sur les tâches opérationnelles et bénéficient d’un véritable outil d’analyse et de suivi des données et obligations en matière de paie et RH.

Ma Paie en Ligne est l’outil qui vous fera gagner du temps de traitement, sécurisera et optimisera vos process RH et paie.

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27 janvier 2020

La Taxe CDDU

Création d’une taxe de 10 € sur les CDD d’usage conclus à partir de 2020

La loi de finances pour 2020 a été publiée au JO du 29 décembre 2019. Elle a créé une taxe forfaitaire de 10 €, due pour chaque CDD d’usage conclu à partir du 1^er janvier 2020.

Contrats concernés

A compter du 1er janvier 2020, tout employeur qui conclut un CDD d’usage (CDD-U) sera tenu de s’acquitter (sauf exceptions listées ci-dessous) d’une somme forfaitaire de 10 euros pour chaque contrat de ce type conclu et ce quelle que soit la durée du contrat.

Rappelons que les « CDD d’usage » sont les contrats à durée déterminée conclus en vue de pourvoir des emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

Cas d’exonération de la taxe forfaitaire

La loi a prévu une exemption de la taxe de 10 € sur les CDD d’usage conclus :

avec les salariés relevant des professions de la production cinématographique, de l’audiovisuel ou du spectacle ;
par les associations intermédiaires qui relèvent du secteur des activités d’insertion par l’activité économique ;
avec les ouvriers dockers occasionnels lesquels sont soumis à des règles particulières.

En outre, sont exclus du champ d’application de cette taxe les secteurs, listés par arrêté, dotés d’une convention ou d’un accord collectif de travail étendu prévoyant tout à la fois :

une durée minimale de contrat ;
et la définition des conditions dans lesquelles l’employeur propose au salarié de conclure un CDI au terme d’une durée cumulée de travail effectif.

A ce jour, sont visées les entreprises du secteur du déménagement (IDCC 16).

Paiement de la taxe

La taxe est due à la date de conclusion du contrat.

Elle doit être payée à l’URSSAF (CGSS dans les DOM ; CMSA pour le secteur agricole). Par exception, la taxe due au titre de CDDU conclus avec des salariés expatriés doit être versée au Pôle Emploi, comme les cotisations chômage des intéressés.

Concrètement, l’employeur doit verser le montant de la taxe au plus tard à la première échéance normale d’exigibilité des cotisations qui suit la conclusion du contrat. Par exemple, dans le cas d’un CDD-U conclu au 1^er janvier 2020, la taxe forfaitaire doit être déclarée le 5 ou le 15 février 2020.

Déclaration aux URSSAF et DSN

La taxe doit être déclarée sous le code type de personnel (CTP) 771. L’employeur doit alors indiquer le montant total de taxe correspondant à l’ensemble des CDD-U conclus sur la période déclarée. A titre d’exemple, 60 € à payer pour 6 CDD d’usage conclus.

Ainsi, en DSN, la taxe sera déclarée via un code réservé « 908 – Potentielle nouvelle cotisation A », dans un bloc « Cotisation individuelle – S21.G00.81 » lié au bloc « Base assujettie – S21.G00.78 » de code « 07 – Assiette des contributions d’Assurance Chômage » (www.dsn-info.fr).

Contactez votre expert paie Groupe Y Nexia pour en savoir plus.

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9 mai 2018

Prélèvement forfaitaire unique (PFU) sur les revenus du capital ou « Flat tax »

Prélèvement Forfaitaire Unique sur les revenus du capital ou « Flat tax »

La loi de Finance 2018 instaure, à son article 28 sur les revenus du capital, un prélèvement forfaitaire unique d’un taux de 12,8 % auquel il faut ajouter 17,2 % de prélèvement sociaux (CSG, CRDS, prélèvement sociaux additionnels) soit un taux global unique de 30,0 %.

Le PFU n’est pas libératoire, les contribuables, devront continuer de déclarer les revenus de leur épargne qu’ils aient déjà été soumis au PFU ou non. Ils auront la possibilité de choisir d’opter pour une imposition suivant le barème progressif de l’IR.

L’OBJECTIF DE LA « FLAT TAX »

L’objectif avancé par le gouvernement est de rapprocher la France de la moyenne européenne et de simplifier la fiscalité du capital. Il existe par exemple un taux fixe d’impôt de 26 % pour les intérêts en Italie, ou de 26,4 % en Allemagne pour tous les revenus du capital.

Prévue à l’article 200 A du CGI, la « flat tax » stipule que les personnes physiques dont le domicile fiscal se situe en France voient leurs revenus du capital soumis à l’impôt sur le revenu au taux forfaitaire de 12,8 % (identique pour chaque contribuable). A l’impôt sur le revenu s’ajoutent les prélèvements sociaux au taux global de 17,2 % (en vigueur au 1er janvier 2018).

LE PERIMÈTRE DE PRÉLÈVEMENT FORFAITAIRE UNIQUE

Le prélèvement forfaitaire unique s’applique à compter du 1er janvier 2018 à presque tous les revenus du capital :

les intérêts (comptes sur livret, certains PEL et CEL),
les coupons d’obligations,
les dividendes ou assimilés,
les plus-values de cession de valeurs mobilières (actions,
actions gratuites, Sicav et FCP détenus dans un compte
titres),
les gains en cas de rachat sur certains contrats d’assurance
vie.

Ne sont pas visés par le PFU les placements financiers et enveloppes de détention suivants :

les différents livrets réglementés : Livret A, LDDS (ex-LDD, ex-Codevi), Livret d’épargne populaire (LEP), Livret Jeune,
les PEA (plan d’épargne en actions) et leur déclinaison
PEA PME,
les PEE (plan d’épargne entreprise).

LA MISE EN ŒUVRE DE LA « FLAT TAX » : CAS GÉNÉRAL

La « flat tax » s’applique sans aucun abattement fiscal (sur les dividendes, sur les plus-values) ni CSG déductible (ce droit étant réservé aux revenus taxés au barème de l’impôt) : l’imposition s’effectue sur le revenu brut perçu.

La Contribution exceptionnelle sur les hauts revenus ou contribution Fillon (CEHR) n’est pas comprise dans la « flat tax ». Au-delà des seuils d’imposition à la CEHR, cette surtaxe s’ajoute, le taux d’imposition global peut donc s’établir à 33 % ou 34 %.

L’OPTION POUR L’IMPOSITION AU BARÈME

Le régime fiscal prévoit la possibilité, pour les contri- buables qui y ont intérêt, d’opter pour l’imposition au barème progressif de l’impôt sur le revenu.

L’option pour l’imposition au barème permet de bénéficier :

de l’abattement de 40 % sur les dividendes,
de la CSG déductible (6,8 %),
d’abattements pour durée de détention pour les titres acquis avant le 1er janvier 2018.

L’option pour l’application de la « flat tax » est globale pour les revenus concernés. Ainsi, il n’est pas possible de panacher son régime imposition en optant pour la « flat tax » pour certains revenus du capital et pour l’imposition au barème de l’IR pour d’autres au titre de la même catégorie la même année.

« FLAT TAX » ET DIVIDENDES : SUPPRESSION DE L’ABATTEMENT DE 40 %

La loi de finances prévoit une application de la « flat tax », comme le régime commun, aux distributions de dividendes dans les mêmes conditions que les intérêts : sans abattement de 40 %.

La « flat tax » concerne tous les dividendes perçus depuis le 1er janvier 2018.

Le régime des plus-values suit la même logique, le PFU de donnes pas droit aux différents abattements particulier notamment ceux portant sur la durée de détention.

Comme auparavant, les dividendes sont soumis à un acompte d’impôt prélevé à la source. En cas d’option pour l’imposition sur le barème, le prélèvement forfaitaire est considéré comme un acompte en attente de la détermination exacte du montant à payer au titre de l’impôt sur les revenus. Le cas échéant, ce prélèvement peut faire l’objet d’une restitution si le montant de l’acompte excède l’impôt finalement dû.

« FLAT TAX » OU IMPOSITION AU BARÈME DANS QUEL SENS ARBITRER POUR L’UN OU L’AUTRE DES DEUX RÉGIMES

L’option pour le barème de l’impôt sur le revenu n’est plus intéressante que dans deux cas de figure :

si le contribuable est non imposable à l’impôt sur le revenu (seuls les prélèvements sociaux à 17,2 % s’appliquent),
si le contribuable est soumis à la tranche d’imposition à 14 % (taux d’imposition global du dividende de 24,65 % hors CEHR).

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12 octobre 2016

BULLETIN DE PAIE EN 2017

Depuis 2009, les employeurs ont la possibilité de remettre à leurs salariés un bulletin de salaire sous forme électronique. Mais les employeurs ont toujours l’obligation d’obtenir l’accord préalable de leurs salariés. A défaut, le bulletin de salaire doit leur être remis sous forme papier.

La loi « travail » renverse cette logique.

A partir du 1^er janvier 2017, le bulletin de paie électronique deviendra la solution de droit commun.

Peut-on imposer au salarié la dématérialisation de son bulletin de paie ?

A compter du 1er janvier 2017, l’employeur pourra procéder à la remise des bulletins de paie sous forme électronique, sans avoir à obtenir l’accord préalable des salariés. Seule une opposition formelle de leur part, de préférence par écrit, leur permettra de rester sur une version papier.

L’édition des bulletins sous format électronique répond à la généralisation des nouvelles technologies dans l’entreprise et aux objectifs de simplification et d’optimisation des processus RH.

Le bulletin de paie électronique est-il un dispositif sécurisé ?

L’employeur devra s’assurer que la solution mise en place pour l’envoi des bulletins de paie s’effectue dans des conditions de nature à garantir :

l’intégrité (signature électronique) ;
la disponibilité (pendant 50 ans) ;
la confidentialité des données.

Un bulletin de paie scanné ou en format pdf sous forme de pièce jointe à un email, par exemple, ne fournit pas ces garanties. La mise à disposition du bulletin sur un simple portail « salarié » sera également insuffisante.

Pour répondre aux exigences légales, le bulletin de paie dématérialisé doit être délivré au salarié dans un espace personnel, nominatif et sécurisé :

d’une part, l’employeur devra être en mesure de fournir aux salariés des garanties équivalentes à celles d’un tiers de confiance, habilité à mettre en œuvre des signatures électroniques.
d’autre part, le bulletin de paie électronique devra être hébergé dans un espace sécurisé associé au compte personnel d’activité (CPA).

Autrement dit, le bulletin devra être hébergé dans un espace personnel et sécurisé auquel seul le salarié pourra avoir accès, via une plateforme numérique associé au compte personnel d’activité (CPA). Cet espace sera géré par la Caisse des Dépôts et Consignations.

A noter que le compte personnel d’activité (CPA) regroupera le compte personnel de formation (CPF), le compte pénibilité (C3P) et le compte d’engagement citoyen (CEC).

Quelles seraient les économies liées à la dématérialisation des bulletins ?

Avec la dématérialisation du bulletin de paie, les entreprises n’auront plus ni papier ni enveloppe, ni mise sous pli, ni coût d’acheminement.

La dématérialisation des bulletins de salaire entraînera des économies immédiates de l’ordre de 50%, ramenant le prix au bulletin à moins de 50 centimes, archivage inclus, contre un coût moyen de 1 € pour la version papier (impression papier, mise sous pli et affranchissement).

Dès lors, l’économie, aussi bien en temps qu’en argent, constitue un réel enjeu pour les services RH.

Quelles sont les solutions Y ?

Des solutions et des services sécurisés existent.

Groupe Y propose une solution garantissant la valeur probante des documents sur le long terme.

Nous garantissons :

l’originalité des documents déposés
la traçabilité des dépôts
la signature numérique par un tiers de confiance
un archivage sur 50 ans

La solution est simple, efficace et peut s’inscrire dans un projet plus général de réorganisation des procédures paie et RH.

Directement depuis la paie, vous pilotez la production, la distribution et l’archivage des bulletins en quelques clics et optimisez la traçabilité et la confidentialité de vos documents.

Pour aller plus loin…

Le Portail salarié est un outil permettant aux salariés de consulter ou de saisir directement certaines informations (consultation des bulletins de paie, saisie de demandes de congés ou de RTT, consultation des compteurs temps…).

Pour de plus amples informations, n’hésitez pas à contacter notre service social au 02-51-62-22-01.

LA DEMATERIALISATION DE VOS BULLETINS DE PAIE FACILITEE

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30 août 2016

LOI TRAVAIL, CE QUE ÇA CHANGERA

Après un long parcours du combattant pour le gouvernement, la loi Travail a été promulguée le 8 août 2016.

La loi Travail, ce n’est pas moins de 122 articles qui viennent modifier le code du travail et on attend pour les prochains mois autant de décrets d’application.

De nombreux débats parlementaires, trois recours au 49-3, manifestations et grèves à répétition…. la promulgation de la loi El Khomri le 8 août 2016 marque la fin d’un long parcours du combattant pour le gouvernement.

En dépit de nombreux allégements au fil des mois, la loi Travail inclut encore pas moins de 122 articles modifiant le code du travail. Et c’est autant de décrets qui sont attendus d’ici la fin de l’année.

Primauté de l’accord d’entreprise, durée du travail, licenciement économique, visites médicales et inaptitude, compte personnel d’activité…, des pans entiers du Code du travail sont modifiés.

Le volet principal de la loi porte sur la réécriture des dispositions du code du travail relatives à la durée du travail et aux repos, avec une primauté donnée aux accords d’entreprise sur les accords de branche.
Tour d’horizon des principales mesures en matière de durée du travail.

❶ Heures supplémentaires

Durée légale du travail inchangée – La durée légale du travail reste fixée à 35 heures.

Majoration pour heures supplémentaires – La loi Travail ne modifie pas les taux de majoration de référence qui, en l’absence d’accord collectif sur le sujet, restent fixés à :

25 % pour les 8 premières heures supplémentaires (de la 36è heure à la 43è heure) ;
50% au-delà.

Primauté aux accords d’entreprise – Comme antérieurement à la loi, des taux différents peuvent être prévus par accord collectif, en respectant un minimum de 10 %.

Cependant la loi Travail donne désormais la prééminence aux accords d’entreprise par rapport aux accords de branche. Ainsi n accord d’entreprise peut prévoir un taux moindre que celui de l’accord de branche (même antérieur au 7 mai 2004 ou comportant une « clause de verrouillage »), à condition de respecter le minimum de 10 %.

Mais encore faut-il qu’il existe, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, des partenaires sociaux pour signer un accord valide.

❷ Durées maximales de travail

La loi ne revient pas sur les maxima mais prévoit quelques assouplissements :

Durée quotidienne maximale – La durée quotidienne maximale de travail reste fixée à 10 heures mais des possibilités de dérogation sont ouvertes :

sur autorisation administrative ou en cas d’urgence dans certaines conditions fixées par décret ;
dans la limite de 12 heures par jour, si un accord d’entreprise, ou, à défaut, un accord de branche, le prévoit en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

Durées hebdomadaires maximales – La loi Travail ne revient pas sur les durées maximales hebdomadaires de 48 heures sur une semaine isolée et de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines.

Mais quelques dérogations sont introduites :

En cas de circonstances exceptionnelles, le dépassement de la durée maximale de 48 heures sur une semaine isolée peut être autorisé par l’autorité administrative dans des conditions déterminées par décret, dans la limite de 60 heures.
La durée maximale du travail en moyenne hebdomadaire reste de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives, mais elle pourra être portée à 46 heures en moyenne sur 12 semaines :

– soit en application d’un accord d’entreprise (ou, à défaut, d’un accord de branche) ;

– soit à défaut d’accord, sur autorisation administrative, dans des conditions à déterminer par décret.

A noter que des règles voisines similaires existaient déjà en la matière.

❸ Temps partiel

Monopole de la branche – La durée minimale de travail à temps partiel reste fixée à 24 heures hebdomadaires (ou l’équivalent mensuel ou annuel).

Les cas de dérogation à la durée minimale de travail instaurés depuis la réforme du temps partiel en 2014 ne sont pas non plus modifiés :

contrats d’une durée inférieure ou égale à 7 jours ;
CDD de remplacement d’un salarié ;
demande du salarié pour faire face à des contraintes personnelles ;
convention ou accord de branche étendu fixant une durée moindre ;
étudiant de moins de 26 ans poursuivant ses études, etc…).

Le monopole de l’accord de branche étendu est maintenu s’agissant :

de la possibilité de la détermination de la durée minimale de travail ;
de la majoration des heures complémentaires ;
du complément d’heures par avenant.

En revanche, La Loi Travail fait primer l’accord d’entreprise sur l’accord de branche étendu pour porter la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires.

Pour toute précision sur le sujet, n’hésitez pas à contacter Sophie BAYLET, juriste en droit social, au 02-51-62-22-01.

❹ Forfait jours

Ces dernières années, une abondante jurisprudence s’est développée sur le sujet des conventions de forfait annuel, visant à garantir le respect des durées maximales de travail, des repos quotidien et hebdomadaire ainsi que la protection de la santé et de la sécurité des salariés. En outre, ces garanties doivent être suffisantes pour permettre à l’amplitude et à la charge de travail de rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.

Renforcement du contenu des accords collectifs – La loi enrichit les mentions requises dans les accords collectifs, de manière à répondre aux exigences de la jurisprudence.

Les accords collectifs mettant en place des forfaits annuels en heures ou en jours doivent désormais fixer :

la période de référence (année civile / autre période de 12 mois) ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, ainsi que des arrivées et départs en cours de période.

Les accords collectifs de forfaits en jours doivent aussi déterminer les modalités :

du droit à la déconnexion du salarié ;
d’évaluation et du suivi par l’employeur de la charge de travail.

Sécurisation des anciens accords – Les accords collectifs autorisant le recours au forfait annuel en cours conclus avant la publication de la loi et qui ne comportent pas les mentions relatives au suivi de la charge de travail et au droit à la déconnexion resteront « utilisables ».

❺ Congés payés

Les grandes règles restent d’ordre public – Les règles fondamentales restent d’ordre public et ne peuvent donc pas être modifiées par voie d’accord :

droit au congé ; acquisition et décompte des congés payés ; règles d’assimilation à du travail effectif ; indemnité de congés payés ; obligation de prendre au moins 12 jours ouvrables de congé principal en continu entre deux jours de repos hebdomadaire notamment.

Domaines ouverts à la négociation – En revanche, un certain nombre de points, touchant principalement à l’organisation des congés sont ouverts à la négociation, avec primauté à l’accord d’entreprise sur l’accord de branche :

La date de début de la période de référence pour l’acquisition des congés payés : il sera par exemple possible de négocier une période calée sur l’année civile, plutôt que de se référer au classique « 1er juin – 31 mai ». Sur ce point, voir notre newsletter sur les congés payés.
L’ordre des départs en congés ;
Le délai à respecter pour modifier l’ordre et les dates de départ, éventuellement moindre que le délai légal prévu par défaut (un mois prévu sauf circonstances exceptionnelles) ;
Les règles de fractionnement des congés.

Jours de fractionnement – Les règles de fractionnement des congés payés peuvent être fixées par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche.

Ce n’est qu’à défaut d’accord collectif, dans le cadre des dispositions supplétives, que le code du travail attribue comme auparavant 1 ou 2 jours ouvrables supplémentaires aux salariés :

2 jours pour la prise d’au moins 6 jours ouvrables de congé principal en dehors de la période de prise des congés d’été,
1 jour pour la prise de 3 à 5 jours ouvrables en dehors de cette période).
Sans changement, ces jours supplémentaires ne sont pas attribués en cas de renonciation individuelle du salarié.

Prise de congés – Les congés pourront être pris dès l’embauche et non plus dès l’ouverture des droits.

Congés supplémentaires des jeunes parents – La loi étend aux hommes le congé supplémentaire jusqu’alors souvent connu sous le nom de « congé supplémentaire des jeunes mères de famille ».

Désormais, quel que soit leur sexe :

les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficieront de 2 jours ouvrables supplémentaires de congés payés par enfant à charge (1 jour si le congé principal acquis ne dépasse pas 6 jours) ;
pour les salariés âgés de 21 ans ou plus, le congé supplémentaire est de 2 jours par enfant à charge, mais sans que ces jours supplémentaires puissent conduire au global la durée maximale des congés payés prévue par la loi (30 jours ouvrables).

Pour tout renseignement, contactez Sophie BAYLET, juriste en droit social, au 02-51-62-22-01.

❻ Congés de maternité

La durée légale de protection pour les mères à l’issue de leur congé maternité passe 4 à 10 semaines.

Attention, l’extension de cette période de protection s’applique aussi au second parent à compter de la naissance de l’enfant.

❼ Congés pour événements familiaux

Certains congés allongés – La loi revoit à la hausse la durée des congés liés à des décès.

5 jours (au lieu de 2) en cas de décès d’un enfant ;
3 jours (au lieu de 1) en cas décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;
3 jours (au lieu de 2) en cas de décès du conjoint, du partenaire pacsé et – ce qui est nouveau – du concubin.
Les congés liés au mariage ou à la conclusion d’un PACS (4 jours), à chaque naissance ou arrivée au foyer d’un enfant adopté (3 jours) et au mariage d’un enfant (1 jour) ne sont pas modifiés.

Nouveau congé – Un congé de 2 jours est désormais prévu en cas d’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

Durées minimales – Ces durées sont des durées minimales, en deçà desquelles il n’est pas possible de descendre, y compris par accord collectif.

Sous cette réserve, les durées prévues par des accords primeront sur celles prévues par des accords de branche, même si elles sont moins favorables aux salariés.

❽ Jours fériés

Maintien des règles de base – Les règles de base ne sont pas modifiées (liste des jours fériés, principe du 1er Mai chômé).

Jours fériés autres que le 1er mai – Pour la définition des jours chômés autres que le 1er Mai, primauté est donnée à l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.

Saisonniers – Le statut des salariés saisonniers est amélioré. Les intéressés bénéficient du maintien de leur rémunération pour les jours fériés chômés si, du fait de divers contrats, successifs ou non, ils ont une ancienneté totale d’au moins 3 mois dans l’entreprise

❾ Temps d’habillage/déshabillage, d’astreintes.

Temps d’habillage ou de déshabillage – Les contreparties aux temps d’habillage ou déshabillage demeurent fixées par voie conventionnelle (accord de branche ou d’entreprise) ou, à défaut par le contrat de travail.

Ce qui est nouveau, c’est que l’accord collectif ou le contrat de travail peut opter, à la place de ces contreparties, pour l’assimilation des temps d’habillage ou de déshabillage à du temps de travail effectif.
Astreintes, abandon de la condition de localisation au domicile ou à proximité – Jusqu’à présent, une astreinte se définissait comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise.

À l’avenir, le critère de localisation de l’astreinte au domicile du salarié ou à proximité sera remplacé par une condition négative : que l’astreinte ne se déroule pas sur le lieu de travail.

❿ Aménagement du temps de travail

Possibilité d’aménager le temps de travail sur 3 ans – Jusqu’à présent, il était possible d’aménager le temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année par accord collectif. Sans accord collectif, l’employeur ne pouvait aménager le temps de travail que sur une période de référence d’au plus 4 semaines.

Aménagement pluriannuel possible, sur autorisation d’un accord de branche – La loi permet désormais d’aménager le temps de travail par accord collectif sur une période supérieure à l’année et d’au plus 3 ans, si un accord de branche l’autorise.

Aménagement sans accord collectif

Les employeurs de moins de 50 salariés peuvent désormais mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail, sans accord collectif, sur une période pouvant aller jusqu’à 9 semaines (au lieu de 4)

Accords de modulation – La loi « Travail » supprime l’obligation, pour les entreprises qui continuent à appliquer des accords de modulation antérieurs au 21 août 2008, de fixer un programme indicatif de la répartition de la durée du travail.

A venir le mois prochain :

Redéfinition du motif du licenciement pour motif économique, applicable à compter du 1er décembre 2016.
Mise en place au 1er janvier 2017 du compte personnel d’activité (CPA) : ce compte sera composé du compte personnel de formation (CPF), du compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) et du nouveau compte d’engagement citoyen (CEC). Sur ce point, voir notre newsletter sur l’actualité sociale au 1er juillet 2016.
Réforme du suivi médical des salariés et de la procédure d’inaptitude.

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10 juin 2016

LES CONGÉS PAYÉS EN 2016

Tout salarié a droit chaque année à des congés payés. Chaque mois de travail effectif ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables.

C’est l’employeur qui organise et autorise les départs en congés, informe les salariés de leurs droits à congés, et les rémunère (sauf présence de caisses de congés payés).

10 questions utiles pour bien gérer les congés payés cette année.

1. LE DROIT À CONGÉ EST-IL SUBORDONNÉ À UN MINIMUM DE TRAVAIL ?

Non. Le droit à congés payés est ouvert dès le premier jour de travail. Ainsi, tous les salariés en poste au 31 mai 2016 ont droit à des congés payés.

Le salarié ayant travaillé moins d’un mois au cours de la période de référence, ne serait-ce qu’une journée, a droit à des congés, calculés au prorata du temps de travail effectué.

Les droits à congés payés des salariés s’apprécient en principe sur une période, dite «période de référence», comprise entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours, soit pour 2016, du 1er juin 2015 au 31 mai 2016.

Toutefois, par dérogation, un accord collectif peut prévoir une période de référence différente.

2. COMMENT CALCULER LA DURÉE DES CONGÉS ?

Le droit à congés payés est lié à l’exercice d’un « travail effectif ».

Par travail effectif, on entend toute période de travail accomplie dans l’entreprise, même s’il s’agit d’une période d’essai ou de préavis.

Ainsi, les périodes d’absence du salarié ne sont pas considérées comme travail effectif et ne doivent pas être retenues pour le calcul des jours de congés payés, sauf dispositions légales ou jurisprudentielles.

Nature de l’absence liste non exhaustive	Assimilée à du travail effectif	Non assimilée à du travail effectif
Congé maternité, paternité, adoption	Oui
Maladie non professionnelle		Non
Accident du travail, maladie professionnelle	Oui
Congés pour événements familiaux	Oui
Congé parental d’éduction		Non
Congé légal pour enfant malade		Non
Accident de trajet	Oui
Activité partielle	Oui
Préavis non exécuté	Selon l’origine de la dispense

Pour plus de renseignements sur les absences retenues ou non pour le calcul des congés, contactez-nous au 02.51.62.22.01.

3. Quelle est la durée des congés payés ?

La durée du congé annuel est de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif accompli au cours de la période de référence, sans pourvoir excéder 30 jours ouvrables (5 semaines). Cette règle s’applique également aux salariés à temps partiel.

Lorsque le nombre de jours de congés acquis n’est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre entier immédiatement supérieur.

Exemple : Un salarié qui a travaillé 7 mois, a droit à 18 jours ouvrables de congés payés (2,5 x 7 = 17,5, soit 18).

Avec notre solution MA PAIE EN LIGNE, la règle de l’arrondi à l’entier supérieur s’appliquera en fin de période de référence, sauf si vous décidez de désactiver cette fonction dans votre paramétrage.

4. Comment décompter les congés payés ?

Le décompte des congés se calcule en « jours ouvrables », soit du lundi au samedi inclus.

Le premier jour ouvrable de congés payés est le premier jour pendant lequel le salarié aurait dû travailler.

Le dernier jour de congé est le dernier jour ouvrable inclus dans la période de congé.

Exemple : M. Y travaille habituellement du lundi au vendredi.

S’il part en congés le vendredi soir pour revenir le mercredi de la semaine suivante, le premier samedi ne compte pas. Son premier jour de congé est le lundi suivant. Il prend donc deux jours officiels de congé (lundi et mardi) pour quatre jours de repos (du samedi au mardi) ;

S’il part le jeudi soir pour revenir le mardi de la semaine suivante, son premier jour de congé est le vendredi. Il prend donc trois jours officiels de congé (vendredi, samedi et lundi) pour quatre jours de repos (du samedi au mardi).

Avec notre solution MA PAIE EN LIGNE, le calcul du nombre de jours de congés pris se fait de manière automatique via le calendrier (voir démonstration video ci-dessous).

5. Comment faire si le salarié est entré ou a quitté l’entreprise pendant la période de référence ?

En cas de mois incomplets au cours de la période de référence (ou en cas d’embauche ou de départ en cours d’année), l’employeur doit calculer les droits à congés en établissant des « équivalences » au vu de ces mois incomplets ou de ces jours de travail isolés.

Sont équivalentes à un mois de travail effectif les périodes suivantes :

4 semaines de travail effectif,
20 jours si l’horaire de travail est réparti sur 5 jours de la semaine,
24 jours si l’horaire de travail est réparti sur 6 jours de la semaine.

Concrètement, le salarié qui, du 1er juin au 31 mai, a travaillé 48 semaines (12 × 4) ou 240 jours si l’horaire est réparti sur 5 jours (20 × 12) a droit à la totalité de ses congés.

Avec notre solution MA PAIE EN LIGNE, les calculs sont ajustés afin de compter les congés au prorata du temps de présence.

6. Un salarié peut-il demander des congés par anticipation ?

Oui. Une fois les congés acquis, les congés payés peuvent être pris sans attendre la fin de la période de référence avec l’accord de l’employeur.

Exemple : un salarié embauché le 2 mai 2016 pourra, avec l’accord de son employeur, prendre 6 jours de congés payés début juillet 2016 soit 2,5 jours arrondis à 3 jours ouvrables acquis au titre de la période de référence se terminant le 31 mai 2016 et 3 (2,5 arrondis à 3) jours ouvrables pris par anticipation et acquis en juin 2016.

7. Quelle latitude l’employeur a-t- il en matière de départ en congés ?

C’est à l’employeur de fixer la période de prise des congés payés et l’ordre des congés payés, après avoir consulté les délégués du personnel et le comité d’entreprise.

Dans tous les cas, le salarié ne peut pas fixer lui-même ses dates de congé et partir sans autorisation préalable de l’employeur.

Le schéma ci-dessous récapitule les obligations de planification des congés par l’employeur. Dans notre exemple, le salarié part en vacances du 1er au 15 août 2016.

La période de prise de congés doit au minimum comprendre l’intervalle 1er mai – 31 octobre de l’année en cours.

Elle doit être portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l’ouverture de celle-ci. Cette information doit être réalisée au plus tard le 1er mars si l’entreprise retient la période légale (1er mai – 31 octobre).

A noter, en cas de fractionnement, avec notre solution MA PAIE EN LIGNE, la gestion des congés acquis par fractionnement est calculée automatiquement.

Quant à l’ordre des congés, l’employeur doit tenir compte :

de la situation de famille des salariés, notamment des possibilités de congé du conjoint ou du partenaire de pacs ;
de leur ancienneté dans l’entreprise ;
d’une éventuelle activité du salarié chez un ou plusieurs employeurs.

L’employeur doit en principe communiquer à chaque salarié au moins un mois avant son départ l’ordre des départs. Cet ordre est affiché dans les locaux.

8. L’employeur peut-il modifier les dates de congés après les avoir acceptées ?

Oui, mais sous certaines conditions.

Il ne pourra modifier les dates congés qu’il a fixées ou acceptées que :

dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ ;
dans un délai plus court en cas de circonstances exceptionnelles (exemple : en cas de commande exceptionnelle importante, remplacement urgent d’un salarié brutalement décédé).

9. RTT, jour férié, pont : quelles incidences ?

La survenance d’un jour férié légal coïncidant avec un jour de repos hebdomadaire (comme le 1er mai, le 8 mai ou le 25 décembre qui tombent un dimanche en 2016), n’a aucune incidence sur le décompte des congés.

En revanche, si je jour férié tombe un samedi ou un lundi, qui sont généralement l’un ou l’autre des deuxièmes jours de repos hebdomadaire, ce samedi ou ce lundi étant férié, perd sa qualité de jour ouvrable. Inclus dans une période de congés, il n’est pas décompté comme un jour ouvrable de congés.

Ce sera le cas du lundi 15 août 2016, pour les entreprises dont le jour de repos habituel est le lundi.

10. Et les temps partiels ?

Le code du travail ne fait pas de distinction entre salariés à temps partiel ou à temps complet. En principe, un salarié à temps partiel acquiert les mêmes droits à congés payés qu’un salarié à temps complet (2,5 jours ouvrables par mois, 30 jours ouvrables sur la période de référence) et ce, indépendamment de son horaire de travail.

En pratique, cela signifie que :

un salarié travaillant à mi-temps du lundi au vendredi acquiert 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail (et non 1,25) ;
un salarié travaillant à mi-temps, une semaine sur deux, acquiert 2,5 jours de congés par mois travaillé.

Il est possible d’opter pour le calcul en jours ouvrés. Ce système est autorisé s’il ne défavorise pas le salarié par rapport au régime légal.

Avec notre solution MA PAIE EN LIGNE, vous pouvez opter pour le décompte en jours ouvrés, il suffit de le préciser lors du paramétrage. Quel que soit le mode de calcul, le logiciel recalcule, à chaque fin de période de référence, le nombre de jours acquis.

LA GESTION DE VOS CONGES PAYES FACILITEE

Facilitez-vous le suivi des congés payés. Avec notre solution MA PAIE EN LIGNE compatible DSN, profitez des nombreuses fonctionnalités qui simplifieront votre quotidien.

La saisie de l’absence d’un salarié s’effectue directement sur le calendrier, sans avoir à entrer dans chaque bulletin.

admin

gestion sociale et paie

24 avril 2016

LA DSN

Un projet de décret prévoit les prochaines étapes de déploiement de la DSN.

La DSN (Déclaration Sociale Nominative) devait initialement être généralisée à l’ensemble des entreprises le 1er janvier 2016.

Mais à l’automne dernier, les pouvoirs publics ont décidé d’octroyer aux entreprises un délai supplémentaire en réaménageant le calendrier de déploiement jusqu’au 1er janvier 2017.

C’est par décret que doivent être fixés les étapes et les seuils de bascule obligatoire. Un projet de décret vient d’apporter des précisions et fixe des seuils.

Selon ce décret à paraître très prochainement, les entreprises de plus de 5 salariés pourraient être amenées à anticiper ce passage en DSN dès la paie de juillet 2016.

Etes-vous concernés…. ? En savoir plus sur le nouveau calendrier de la DSN

Cliquez-ci pour accéder au programme et inscription Ateliers Pratiques

Cliquez-ici pour vous inscrire au webinar du 9 juin à 10h

La DSN

Jusqu’à maintenant, les entreprises devaient fournir plusieurs déclarations sociales à de nombreux interlocuteurs (Sécurité sociale, Urssaf, Pôle Emploi, Mutuelle, etc), selon des échéances différentes (mensuelles, trimestrielles, annuelles).

Avec la DSN, les entreprises ne procèderont plus qu’à une seule transmission mensuelle dématérialisée réalisée avec un logiciel de paie et adressée aux organismes de protection sociale.

La généralisation de la DSN devait intervenir le 1er janvier 2016. Mais à l’automne dernier, les pouvoirs publics ont souhaité réaménager le calendrier de déploiement en reportant le passage en DSN selon des dates qui doivent être définies par décret.

Un projet de décret annonce de nouveaux paliers de transmission de la DSN. Cette échéance anticipée pourrait concerner les entreprises de plus de 5 salariés.

Ce projet est différent du calendrier précédent. Il doit encore être validé définitivement et être publié au Journal officiel avant de pouvoir s’appliquer officiellement.

Consultez notre service social au 02 51 62 22 01 pour vous tenir informés de l’évolution de ces informations.

Depuis janvier 2016

Les entreprises ayant déjà intégré le dispositif de DSN ou celles qui souhaitent rejoindre le dispositif doivent désormais le faire au format phase 2.
La DSN Phase 2 se substitue à l’envoi :

des attestations de salaire relatives aux IJSS maladie, maternité, paternité et adoption ;
de l’attestation d’assurance chômage au Pôle Emploi en cas de rupture du contrat de travail ;
des formalités de radiation auprès de l’organisme de prévoyance collective obligatoire ;
de la déclaration mensuelle des mouvements de main-d’œuvre des employeurs de 50 salariés et plus ;
des attestations de salaire pour les IJSS des accidents et des maladies professionnelles ;
du bordereau récapitulatif des cotisations et contributions sociales (c’est-à-dire BRC et DUCS URSSAF) ;
du tableau récapitulatif annuel URSSAF.

A partir de juillet 2016

Le projet de décret prévoit de fixer des échéances de bascule obligatoire par référence au montant total des cotisations et contributions dues aux URSSAF ou MSA au titre des paies versées en 2014.

Ainsi, à partir du 1er juillet 2016, devraient obligatoirement passer à la DSN :

Les entreprises dont le montant de cotisations et de contributions sociales dues en 2014 est égal ou supérieur à 50 000 € (voir tableau ci-dessous).

Cette entrée des nouvelles entreprises dans le dispositif DSN s’effectuera en phase 2et s’appliquera à compter de la paie de juillet 2016 (DSN à transmettre le 5 ou le 15 août).
En termes de déclaration, ce palier pourrait donc concerner les entreprises de plus de 5 salariés. Notons que les déclarations effectuées par un autre moyen que la DSN font l’objet d’une pénalité.

A partir de septembre 2016

L’ouverture de la phase 3 est prévue pour le mois de septembre 2016.
Elle sera obligatoire au plus tard le 1er janvier 2017 pour toutes les entreprises et se substituera aux dernières déclarations et notamment :

les DUCS retraite complémentaire, prévoyance ;
la DADS-U.

A partir de janvier 2017

A compter du mois de janvier 2017, la DSN en phase 3 sera obligatoire et généralisée à toutes les entreprises.

RÉCAPITULATIF DES NOUVEAUX SEUILS

Employeurs sans tiers mandatés
Échéance de bascule obligatoire à la DSN	Employeurs concernés (montant de cotisations et contributions sociales dues au titre des paies versées en 2014)
I – Régime général
Paye de juillet 2016 (DSN du 5 ou du 15 août 2016)	Supérieur ou égal à 50 000 €
Paye de janvier 2017 (DSN du 5 ou du 15 février 2017)	Inférieur à 50 000 €
II – Régime agricole
Paye de juillet 2016 (DSN du 5 ou du 15 août 2016)	Supérieur ou égal à 50 000 €
Paye de janvier 2017 (DSN du 5 ou du 15 février 2017)	Supérieur ou égal à 3 000 €
Paye d’avril 2017 (DSN du 5 ou du 15 mai 2017)	Inférieur à 3 000 €

A noter par ailleurs que la mise en place de la DSN nécessitera une information écrite de tous vos salariés.

Les solutions Y

Courant 2016, le canal DSN deviendra donc la modalité unique pour la collecte des données sociales déclaratives des entreprises par les organismes et les administrations.

L’entrée dans la DSN peut se faire de manière progressive dès aujourd’hui. Si vous n’avez pas commencé à tester la DSN, il est important de vous préparer dès à présent pour optimiser au mieux la transition.

Si les échéances fixées par ce projet de décret deviennent définitives, pour bien organiser vos congés d’été et ne pas encourir de pénalités, il faut anticiper rapidement. Cette échéance anticipée pourrait concerner les entreprises de plus de 5 salariés. Il ne vous resterait plus que 3 mois pour vous y préparer !

Nous restons à votre disposition pour vous aider dans votre démarche.

Nous vous proposons notamment une solution paie 100% connectée et compatible DSN qui s’adapte entièrement à vos besoins. Ce service vous permettra de garder la main sur la production de vos paies tout en profitant de l’assistance et du suivi de nos experts.

Plus que jamais, votre gestion sociale ne s’improvise pas.

Consultez notre service social au 02 51 62 22 01 pour échanger autour des solutions proposées par votre cabinet comptable pour faciliter la gestion de ce dispositif.

admin

gestion sociale et paie

1 avril 2016

MUTUELLE D’ENTREPRISE ET VERSEMENT SANTE

Vos salariés peuvent-ils refuser la complémentaire santé de l’entreprise ?

Quelles que soient sa taille et son activité, toute entreprise doit, depuis le 1er janvier 2016, avoir mis en place, pour l’ensemble de ses salariés, une couverture complémentaire santé collective au moins égale à un panier de soins minimum. La moitié du financement de cette mutuelle doit être prise en charge par l’employeur.

Cependant, il existe neuf cas de dispense permettant à certains salariés ne pas adhérer à la mutuelle d’entreprise.
Un décret du 30 décembre 2015 est venu remodeler le régime des dispenses d’affiliation aux mutuelles d’entreprise et a créé un nouveau dispositif : le versement santé.

LES EMPLOYEURS CONCERNÉS

Tous les employeurs, y compris les associations, quelle que soit la taille de l’entreprise, sont concernés par la généralisation de la couverture santé (seuls les particuliers employeurs sont exclus).
La mise en place d’un contrat frais de santé peut résulter :

de l’application d’un accord de branche ou d’entreprise ;
d’une décision unilatérale de l’employeur (DUE). Cette mise en place doit avoir été formalisée par un écrit remis à chaque salarié. ATTENTION : L’employeur devra, en cas de contrôle, prouver à l’URSSAF que cette procédure a bien été respectée.

Si vous n’avez pas mis en place de contrat de frais de santé dans votre entreprise, vous vous exposez à un risque prud’homal et ce, même si au moment de la mise en place, certains de vos salariés refusent le contrat.

Quel que soit le mode de mise en place, plusieurs critères doivent être respectés :

le contrat doit respecter un socle de garanties minimales (panier de soins minimum),

Si le régime mis en place n’est pas conforme au socle minimal ou si le financement patronal est insuffisant, vous vous exposez à un risque prud’homal.

a couverture doit être collective, c’est-à-dire prévue pour l’ensemble des salariés, ou pour une ou plusieurs catégories d’entre eux (par exemple, non-cadres, cadres…),
le contrat est obligatoire pour les salariés, sauf dans certains cas limitativement énumérés.

Si le régime mis en place n’est pas « responsable » ou ne respecte pas le caractère collectif et obligatoire, vous vous exposez à un redressement Urssaf.

LES SALARIÉS CONCERNÉS

L’employeur doit couvrir tous les salariés, quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise.

Si le régime mis en place ne respecte pas les conditions d’ancienneté, vous vous exposez à un risque prud’homal.

Cependant, il existe neuf cas de dispense permettant à certains salariés de ne pas adhérer au régime. La dispense a lieu sur demande et dans 9 cas limitativement énumérés :

Cas n°1 – Apprentis, salariés en CDD, intérimaires titulaires d’un contrat d’au moins 12 mois

Cas n°2 – Apprentis, salariés en CDD, intérimaires titulaires d’un contrat inférieur à 12 mois

Cas n°3 – Temps partiels et apprentis dont l’adhésion au régime les conduirait à régler une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute

Cas n°4 – Salarié embauché avant la mise en place d’un régime mis en place par DUE et reposant sur un financement exclusivement patronal

Cas n° 5 – Salariés embauchés avant la mise en place d’un régime mis en place par DUE (loi Évin, régime cofinancé par l’employeur et le salarié)

Cas n° 6 – Salariés bénéficiaires de la CMUC ou de l’ACS

Cas n° 7 – Salariés déjà couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de leur embauche

Cas n° 8 – Salariés bénéficiant, y compris en tant qu’ayants droit, d’une autre couverture santé collective et obligatoire « exonérée »

Cas n° 9 – Salariés en CDD dont la durée de la couverture collective et obligatoire dont ils bénéficient en matière de frais de santé est inférieure à 3 mois
Attention, dans tous les cas, le salarié doit vous fournir certains justificatifs.

Consultez-nous au 02 51 62 22 01 pour plus de précisions.

LA DEMANDE DU SALARIÉ

Le salarié doit déclarer le cadre dans lequel la demande de dispense est formulée (justifier se trouver dans l’un des neuf cas de dispense autorisés).

Dans tous les cas, la dispense est à l’initiative du salarié. Elle doit être faite au moment de l’embauche ou au moment de la mise en place de la couverture collective.

Un formulaire sera disponible à cet effet au cours du 1^er trimestre 2016.

Quelle que soit la dispense activée par le salarié, l’employeur doit être en mesure de produire auprès de l’Urssaf la demande du salarié concerné et, le cas échéant, le justificatif annuel.

Si vous ne pouvez pas produire les éventuelles dispenses, vous vous exposez à un redressement Urssaf.

LE VERSEMENT SANTÉ

Pour éviter que certains salariés se trouvent sans couverture frais de santé, la loi a créé un nouveau dispositif, le versement santé.

Concrètement, il s’agit d’une aide versée par l’employeur à certains salariés en contrat court ou à temps très partiel. Cette aide est destinée au financement par les intéressés d’une couverture santé individuelle « responsable ».

Le versement santé est d’ores et déjà obligatoire pour les CDD dont la couverture santé est inférieure à 3 mois.

A noter que si un accord collectif le prévoit, le versement santé sera également un droit pour le salarié en cas de :

contrat de mission en intérim d’une durée inférieure ou égale à 3 mois ;
temps partiel dont la durée de travail est inférieure à 15 heures de travail par semaine.

Dans tous les cas, la prise en charge du versement santé par l’employeur ne peut se faire que si le salarié est déjà couvert par un autre contrat. Le salarié devra ainsi fournir à l’employeur un justificatif de sa couverture (attestation ou copie du contrat). L’aide de l’employeur n’est toutefois pas due si cette couverture est la CMU-C, l’ACS ou une autre mutuelle obligatoire (y compris en qualité d’ayant-droit).

Le versement santé n’est pas versé d’office. C’est aux salariés qui remplissent les conditions d’attribution de demander à bénéficier du versement santé à la place de la complémentaire santé de l’entreprise.

Le versement santé est financé par l’employeur selon la formule suivante :

Montant mensuel du versement santé = Contribution patronale x (durée de travail mensuelle du / durée légale de travail mensuelle) x coefficient

Plus que jamais, votre gestion sociale ne s’improvise pas.

Consultez notre service social au 02 51 62 22 01 pour échanger autour des solutions proposées par votre cabinet comptable pour faciliter la gestion de ces dispositifs.

LA GESTION DE VOTRE MUTUELLE FACILITÉ

Avec ma PAIE EN LIGNE, nous facilitons le paramétrage de vos mutuelles, et même la production des décisions unilatérales (DUE).

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