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Compte professionnel de prévention

 

 Le compte professionnel de prévention

La nouvelle réforme du droit du travail de 2017 a modifié le « Compte personnel de prévention de la pénibilité »  et l’on parle désormais de « Compte professionnel de prévention ». La réforme vise à simplifier les obligations des employeurs avec moins de facteurs de pénibilité à suivre. Le reste du dispositif reste inchangé dans les grandes lignes. Rappelons que ce compte doit permettre au salarié exposé de financer des formations, un passage à temps partiel ou un départ anticipé à la retraite. 

LES EMPLOYEURS ET LES SALARIÉS CONCERNÉS

Tous les employeurs de droit privé et les personnes publiques, quel que soit leur effectif, doivent mettre en œuvre le dispositif. 

Sont concernés les salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité au-delà de certains seuils, définis par les textes.

Sont exclus du dispositif, les salariés titulaires d’un contrat de travail inférieur à 1 mois, les salariés des particuliers employeurs, les salariés affiliés à un régime spécial de retraite prenant en compte la pénibilité (SNCF, RATP, Banque de France, clercs de notaire, marins…).

Depuis le 1er octobre 2017, les facteurs de risques à suivre ne sont plus que 6 au lieu de 10 auparavant. Il s’agit : du travail de nuit, des activités exercées en milieu hyper- bare, du travail en équipes successives alternantes, des températures extrêmes, du bruit et du travail répétitif à une cadence contrainte.

Les 4 facteurs sortant du compte professionnel de prévention sont : la manutention manuelle de charges lourdes, les postures pénibles, les vibrations mécaniques, les agents chimiques dangereux. Le salarié soumis à l’un de ces 4 risques pourra bénéficier de la retraite anticipée pour incapacité permanente liée à la pénibilité sous certaines conditions.

L’APPRÉCIATION DES SEUILS

L’appréciation des facteurs de risques et des seuils fixés par décret nécessite une très bonne connaissance technique des métiers. Il incombe à l’employeur de sa mise en oeuvre au regard des conditions de travail. Les seuils d’exposition combinent 2 critères, un critère d’intensité et un critère de durée, calculés sur l’année. Ils sont appréciés après application des mesures de protection collective et individuelle. Par exemple, pour le travail de nuit, un salarié acquiert des points s’il a travaillé 1h entre 24h00 et 5h00 plus de 120 fois par an (voir tableau en annexe). L’appréciation des facteurs de pénibilité peut se faire au regard de référentiels types définis au niveau des branches professionnelles. Toutefois, l’employeur qui applique un référentiel de branche est présumé de bonne foi.

L’ACQUISITION ET L’UTILISATION DES POINTS DU COMPTE PÉNIBILITÉ

Le salarié exposé acquiert 4 points par an en cas d’exposition à un facteur de risques et 8 points en cas d’exposition à plusieurs facteurs de risques. En cas d’année incomplète, il acquiert 1 point par période de 3 mois (2 points en cas de pluri-expositions). Le nombre de points est multiplié par 2 pour les salariés nés avant 1956. Le compte est plafonné à 100 points.

Les 20 premiers points peuvent être utilisés pour financer des actions de formation afin d’accéder à un emploi moins exposé ou non exposé à la pénibilité (1 point finance 25 h de formation). Mais, pour les salariés nés avant 1960, il n’y a pas d’obligation de formation (pour ceux qui sont nés entre 1960 et 1962, 10 points sont affectés à la formation).

Les points peuvent être utilisés pour financer un passage à temps partiel : 10 points génèrent un complément de rémunération pour compenser pendant 3 mois un passage à mi-temps. 

 

Les points peuvent également être utilisés pour financer une retraite anticipée : 10 points ouvrent droit à 1 trimestre de majoration de durée d’assurance pour la retraite.

L’organisme gestionnaire porte annuellement à la connaissance du travailleur les points acquis au titre de l’année écoulée. Le salarié peut effectuer sa demande d’utilisa on de points via le site internet dédié à la pénibilité.

LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR

Déclaration via la DSN

L’employeur doit indiquer via la DSN, les facteurs de risques professionnels auxquels ses salariés ont été exposés au-delà des seuils. Pour les salariés présents toute l’année, la déclaration se fait dans la dernière DSN de l’année (à déposer le 5 ou le 15 janvier N+1). Pour les contrats s’achevant en cours d’année, la déclaration se fait avec la DSN correspondant au mois de sortie du salarié.  L’employeur peut éventuellement rectifier ses déclarations jusqu’au 15 avril de l’année N+1 (ou 5 avril selon la date de dépôt de la DSN). Lorsque la rectification est favorable au salarié, elle peut intervenir dans le délai de 3 ans.

Le document d’évaluation des risques

Il doit être complété en annexe des données collectives utiles à l’évaluation des expositions individuelles et de la proportion de salariés concernés. Le défaut d’établissement conforme ou de mise à jour du document unique est passible de l’amende prévue pour les contraventions de 5ème classe (1 500 € pour les personnes physiques).

L’obligation de négocier

Actuellement les entreprises d’au moins 50 salariés, ou appartenant à un groupe d’au moins 50 salariés, doivent négocier un accord collectif ou à défaut élaborer un plan d’action de prévention de la pénibilité lorsqu’elles emploient une proportion minimale de salariés exposés (25 % à partir du 1er janvier 2018).

A compter du 1er janvier 2019, devront également négocier, les entreprises de plus de 50 salariés ou appartenant à un groupe de plus de 50 salariés, qui possèdent une sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles (AT/MP) supérieure à 0.25 (nombre d’accidents du travail et maladies professionnelles/effectif).

LE FINANCEMENT DU DISPOSITIF

Depuis le 1er janvier 2018, la gestion du compte professionnel de prévention est assurée par la branche accidents du travail et maladies professionnelles de la Caisse nationale d’assurance maladie. Les dépenses engendrées par le compte professionnel de prévention ne sont plus couvertes par une cotisation à la charge de l’employeur. Les deux cotisations attachées au compte pénibilité sont ainsi supprimées à compter du 1er janvier 2018.

LE CONTRÔLE DU COMPTE PÉNIBILITÉ

Les organismes gestionnaires peuvent opérer un contrôle sur pièces ou sur place. Suite au contrôle, des régularisations du nombre de points acquis peuvent être opérées. L’employeur peut également être condamné à verser une pénalité financière (0,5 % du plafond mensuel de sécurité sociale pour chaque salarié concerné). Le redressement peut intervenir au cours des 3 années civiles suivant la fin de l’année au titre de laquelle des points auraient dû être inscrits au compte. Le salarié, en désaccord avec le nombre de points inscrits à son compte, doit effectuer une réclamation auprès de son employeur avant de saisir la caisse. L’action du salarié ne peut intervenir qu’au cours des 2 années civiles suivant la fin de l’année concernée.

Le Ministère du travail a mis en place, pour permettre aux salariés et aux employeurs de s’informer sur le compte professionnel de prévention :

Un numéro de téléphone : le 3682
Un site internet : www.compteprofessionnelprevention.fr

 

Facteur de risques professionnels

Seuil

Ac on ou situa on

Intensité minimale

Durée minimale

Activités exercées en milieu hyperbare définies à l’article R. 4461-1 du Code du travail

Interventions ou travaux

1 200 hPa

60 interventins ou travaux par an

Températures extrêmes

Température inférieure ou égale à 5°C ou au moins égale à 30°C

900 heures par an

Bruits mentionnés à l’article R. 4431-1 du Code du travail

Niveau d’exposition au bruit rapporté à une période de référence de 8 h d’au moins 81 décibels

600 heures par an

Exposition à un niveau de pression acoustique de crête au moins égal à 135 décibels

120 fois par an

Travail de nuit dans les conditions xées aux articles L. 3122-2 à L. 3122-5 du Code du travail

Une heure de travail entre 24h00 et 5h00

120 nuits par an

Travail en équipes successives alternantes

Travail en équipes successives alternantes impliquant au minimum une heure de travail entre 24h00 et 5h00

50 nuits par an

Travail répétiti f caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte

Temps de cycle inférieur ou égal à 30 secondes : 15 actions techniques ou plus

 

Temps de cycle supérieur à 30 secondes, temps de cycle variable ou absence de temps de cycle :
30 actions techniques ou plus par minute

900 heures par an

© ATH. Tous droits réservés. 

Tableau général des charges sociales 2018

Tableau général des charges sociales

Charges sociales Taux au 1er janvier 2018 (en %) Assiette mensuelle
pour 2018 (en €)
Salarié Employeur Total Tranche Montant
Cotisations de sécurité sociale          
‐   Maladie, maternité, invalidité, décès 0,00 13,00 13,00 Totalité du salaire
‐   Départements d’Alsace-Moselle 1,50 13,00 14,50
‐   Vieillesse :          
‐   plafonnée 6,90 8,55 15,45 A de 0 à 3 311
‐   déplafonnée 0,40 1,90 2,30 Totalité du salaire
‐   Allocations familiales :        
‐   rémunération ≤ 3,5 Smic 0,00 3,45 3,45 Totalité du salaire
‐   rémunération > 3,5 Smic 0,00 5,25 5,25
‐   Accidents du travail 0,00 variable variable Totalité du salaire
Contribution solidarité autonomie 0,00 0,30 0,30 Totalité du salaire
Contribution logement FNAL          
‐   entreprises < 20 salariés 0,00 0,10 0,10 A de 0 à 3 311
‐   entreprises ≥ 20 salariés 0,00 0,50 0,50 Totalité du salaire
Versement de transport (entreprises ≥ 11 salariés) 0,00 variable variable Totalité du salaire
Contribution au dialogue social 0,00 0,016 0,016 Totalité du salaire
Fonds de garantie des salaires (AGS) 0,00 0,15 0,15 A + B de 0 à 13 244
Assurance chômage 0,95 4,05 (1) 5,00 A + B de 0 à 13 244
Retraite complémentaire des non-cadres (2)          
‐   sur la tranche 1 (sauf entreprises avec taux plus élevé) 3,10 4,65 7,75 1 de 0 à 3 311
‐   sur la tranche 2 8,10 12,15 20,25 2 de 3 311 à 9 933
Retraite complémentaire des cadres (2)          
‐   régime ARRCO (sauf entreprises avec taux plus élevé) 3,10 4,65 7,75 A de 0 à 3 311
‐   régime AGIRC :          
‐   tranche B 7,80 12,75 20,55 B de 3 311 à 13 244
‐   tranche C variable variable 20,55 C de 13 244 à 26 488
‐   contribution exceptionnelle (CET) 0,13 0,22 0,35 A + B + C de 0 à 26 488
Cotisations AGFF          
‐   cadres et non-cadres 0,80 1,20 2,00 1 ou A de 0 à 3 311
‐   non-cadres 0,90 1,30 2,20 2 de 3 311 à 9 933
‐   cadres 0,90 1,30 2,20 B + C de 3 311 à 26 488
APEC (cadres) 0,024 0,036 0,060 A + B de 0 à 13 244
Prévoyance des cadres (minimum) 0,00 1,50 1,50 A de 0 à 3 311
Forfait social sur les contributions patronales
de prévoyance et de frais de santé (entreprises ≥ 11 salariés)
0,00 8,00 8,00 Contributions patronales de prévoyance
et de frais de santé
Taxe d’apprentissage (3)          
‐   Hors Alsace-Moselle 0,00 0,68 0,68 Totalité du salaire
‐   Départements d’Alsace-Moselle 0,00 0,44 0,44
Participation à la formation professionnelle       Totalité du salaire
‐   entreprises < 11 salariés (5) 0,00 0,55 0,55
‐   entreprises ≥ 11 salariés (5) 0,00 1,00 1,00 (4)
‐   supplément si CDD 0,00 1,00 1,00 Totalité du salaire des CDD
Participation construction (entreprises ≥ 20 salariés) 0,00 0,45 0,45 Totalité du salaire
Taxe sur les salaires       Assiette annuelle :
(employeurs non assujettis à la TVA) 0,00 4,25 4,25 tranche annuelle de 0 à 7 799
  0,00 8,50 8,50 tranche annuelle de 7 799 à 15 572
  0,00 13,60 13,60 tranche annuelle au-delà 15 572
CSG dont : 9,20 0,00 9,20 salaire (avec abattement de 1,75 %
sur la fraction inférieure à 4 plafonds
de la sécurité sociale) + contributions patronales de prévoyance et de frais de santé
‐    CSG déductible du revenu imposable 6,80 0,00 6,80
‐    CSG non déductible du revenu imposable 2,40 0,00 2,40
CRDS 0,50 0,00 0,50

(1) La cotisation patronale d’assurance chômage est majorée pour certains CDD ≤ 3 mois.

(2) La répartition des taux de cotisation de retraite complémentaire présentée ici est la répartition la plus fréquente.

(3) En outre, les entreprises ≥ 250 salariés dont le nombre moyen annuel de salariés sous contrat favorisant l’insertion professionnelle est inférieur à 5,00 % de l’effectif moyen annuel sont redevables de la contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA), dont le taux est modulé selon le nombre de salariés sous contrat favorisant l’insertion professionnelle.

(4) Le taux de 1,00 % est abaissé à 0,80 % dans le cas où l’employeur finance le compte personnel de formation à hauteur de 0,20 % de la masse salariale chaque année (à condition de conclure un accord d’entreprise d’une durée de 3 ans).

ACTUALITES PAIE : CE QUI CHANGE AU 1ER JANVIER 2018

Baisse des cotisations chômage, hausse de la CSG, baisse du CICE, suppression des cotisations salariales chômage, suppression des cotisations pénibilité, les modifications qui affectent la paie sont nombreuses en ce début d’année 2018.
 
SMIC et minimum garanti

Au 1er janvier 2018, le SMIC horaire brut est porté de 9,76 € à 9,88 € (smic mensuel pour 151.67 heures : 1498,47 €).

Le minimum garanti est relevé de 3,54 € à 3,57 € (le minimum garanti sert de référence pour l’évaluation de l’avantage en nature nourriture dans les hôtels cafés restaurants).

 

Plafond de Sécurité sociale

Le plafond de la sécurité sociale est revalorisé de 1.30 %, soit :

  • 25 € par heure
  • 182 € par jour
  • 3 311 € par mois
  • 39 732 € par an.

A compter du 1er janvier 2018, la valeur mensuelle du plafond retenu pour chaque paie est désormais ajustée de manière unique, prorata temporis, en fonction de la périodicité de ladite paie, ou lorsque le salarié n’a pas été présent au cours de l’ensemble de cette période, à proportion des jours couverts par le contrat de travail au cours de cette même période.

Sur les incidences de cette règle, vous pouvez nous contacter au 02-51-62-22-01.

 

Stages

Les sommes versées aux stagiaires ne sont pas assujetties à cotisations dans la limite de 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale multiplié par le nombre d’heures effectuées en stage durant le mois considéré.

Le plafond horaire étant fixé à 25 €, le seuil de franchise passe, en 2018, à 3,75 € par heure (25 € × 15 %).

 

Bons d’achat et cadeaux

Les bons d’achat et cadeaux attribués par le comité d’entreprise (CE), ou par l’employeur en l’absence de CE, sont exonérés de cotisations si la valeur totale sur l’année ne dépasse pas 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale, soit 166 € pour 2018.

Sur l’appréciation des 5%, vous pouvez nous contacter au 02-51-62-22-01.

 

Titres-restaurant

La participation patronale au financement des titres-restaurant est exonérée de cotisations et d’impôt sur le revenu lorsque son montant :

  • est compris entre 50 % et 60 % de la valeur libératoire du titre ;
  • et ne dépasse pas une valeur forfaitaire par titre-restaurant.

Le montant maximum de la participation patronale aux titres-restaurant passe de 5.38 € à 5,43 € en 2018.

 

Cotisation AGS

Le taux de la cotisation AGS est maintenu à 0,15 % au 1er janvier 2018.

 

GMP AGIRC

Au 1er janvier 2018, les cotisations minimales de retraite complémentaire AGIRC sont fixées à 872,52 € par an (salarié à temps plein présent toute l’année), soit 72,71 € par mois en base temps plein (dont 27,60 € de part salariale et 45,11 € de part patronale).

Le salaire charnière annuel en dessous duquel la GMP intervient est de 43 977,84 € (salarié à temps plein présent toute l’année), soit 3 664,82 € par mois (base temps plein).

 

Cotisations assurance maladie

Pour 2018, le taux de la cotisation patronale d’assurance maladie augmente, passant de 12,89 % à 13 %.

La cotisation salariale d’assurance maladie de 0,75 % est supprimée, en contrepartie de la hausse de CSG (voir plus bas).

A noter, en 2019, les employeurs pourraient bénéficier d’une réduction de taux sur la cotisation patronale d’assurance maladie des salariés. Le taux de la cotisation patronale serait réduit de 6 points pour les salariés dont la rémunération n’excède pas 2,5 SMIC sur l’année pour les périodes courant à partir du 1er janvier 2019. 

 

Réduction Fillon

Au 1er janvier 2018, la réduction générale de cotisations patronales (réduction Fillon) ne porte plus que sur 0,84 point de cotisation AT (au lieu de 0,90 point en 2017).

Combinés à la hausse de la cotisation patronale maladie, ces changements entrainent la modification du paramètre « T » utilisé dans le calcul du coefficient de la réduction de cotisations Fillon

  • C = (T / 0,6) × [(1,6 × SMIC annuel / rémunération annuelle brute) – 1]
Taux du FNAL applicable à l’employeur Paramètre T

 

 

 

(Cas général 2018)

FNAL de droit commun FNAL de 0,10 % dans la limite du plafond 0,2814
FNAL de 0,50 % sur brut total 0,2854
Taux spécifiques de FNAL liés au lissage LME FNAL de 0,20 % sur brut total NA
FNAL de 0,30 % sur brut total NA
FNAL de 0,40 % sur brut total 0,2844

A noter, en 2019, la réduction Fillon serait renforcée. Elle sera étendue aux contributions patronales d’assurance chômage (hors AGS) et aux contributions dues au titre des régimes de retraite complémentaire légalement obligatoires.

 

Cotisations assurance chômage

La contribution d’assurance chômage a été portée de 6,40 % à 6,45 % de la rémunération (4,05 % pour la part patronale et 2,40 % pour la part salariale) depuis le 1er octobre 2017.

Pour 2018, les cotisations salariales d’assurance chômage (2,40 %) sont supprimées en deux temps :

  • suppression de 1,45 point pour les périodes d’emploi courant entre le 1erjanvier et le 30 septembre 2018 (reste donc 0,95 point de cotisations) ;
  • suppression du solde de 0,95 point pour les périodes courant à partir du 1eroctobre 2018.
 

Hausse de la CSG

Le taux de la CSG augmente de 1,7 point au 1er janvier 2018. Cette hausse concerne la CSG sur les revenus d’activité des salariés (salaires, participation, intéressement, abondement aux plans d’épargne salariale, etc.).

La CSG passe de 7,5 % à 9,2 % sur les revenus d’activité.

La fraction de CSG déductible sur les revenus d’activité est de 6,8 % (au lieu de 5,1 %) à partir de 2018.

La hausse de CSG est compensée par la baisse des cotisations salariales (voir plus haut).

 

Pas de modification pour la CRDS

Le taux de la CRDS reste inchangé à 0,5 %.

 

Fin de l’exonération « jeune en CDI » au 1er octobre 2017

Depuis le 1er octobre 2017, l’exonération de la part patronale d’assurance chômage pour les embauches de jeunes de moins de 26 ans est supprimée.

 

Fin des majorations CDD

Depuis le 1er octobre 2017, la majoration de contribution due au titre des CDD « courts » de moins de 3 mois et conclus pour accroissement d’activité (1,50 % ou 3 % selon la durée du contrat) est supprimée.

La majoration de contribution (0,5 %) due au titre des CDD dits « d’usage » d’une durée inférieure ou égale à 3 mois reste applicable jusqu’au 31 mars 2019. Elle sera définitivement supprimée le 1er avril 2019.

 

Report du prélèvement à la source de l’impôt

L’entrée en vigueur du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu est officiellement reportée au 1er janvier 2019.

 

Baisse, puis abrogation du CICE et du CITS

Le taux du crédit d’impôt compétitivité emploi (CICE) est ramené à 6 % pour les salaires versés en 2018. Le CICE sera ensuite supprimé pour les rémunérations versées à partir de 2019.

Le taux du crédit d’impôt de taxe sur les salaires (CITS) de 4% n’est pas modifié pour les rémunérations versées en 2018. Le CITS sera supprimé pour les salaires versés en 2019.

 

Cotisations pénibilité

Depuis le 1er octobre 2017, seuls 6 facteurs de risque demeurent dans le champ du nouveau compte pénibilité (C2) : travail de nuit, bruit, activités en milieu hyperbare, températures extrêmes, travail en équipes successives alternantes, travail répétitif.

Les 4 autres facteurs de risques sont exclus du dispositif : postures pénibles, vibrations mécaniques, manutention manuelle de charges et les agents chimiques dangereux.

Les deux contributions pénibilité sont supprimées à partir du 1er janvier 2018 :

  • Cotisation générale de 0,01% en vigueur depuis 2017 (via la DSN)
  • Cotisation spécifique de 0,1% en 2015 et 2016 et de 0,2% en 2017 (taux doublé en cas de poly-exposition), sur la dernière DSN de l’année ou évènementielle en cas de solde de tout compte.
TABLEAU DES CHARGES SOCIALES EN 2018
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LES INDEMNITÉS DE LICENCIEMENT

1- Indemnité de licenciement

La condition d’ancienneté pour bénéficier de l’indemnité légale de licenciement est modifiée. Pour tout licenciement prononcé postérieurement au 23 septembre 2017, l’indemnité légale est attribuée au salarié justifiant de 8 mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, au lieu d’un an auparavant.

Le montant de l’indemnité légale de licenciement est également modifié. Pour tout licenciement, mise à la retraite et rupture conventionnelle conclus postérieurement au 26 septembre 2017, il est désormais égal à :

– 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années (contre 1/5 de mois antérieurement),

– 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années au-delà de 10 ans d’ancienneté (sans changement).

En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

2- Rupture du contrat

Le délai pour contester la rupture du contrat de travail est désormais de 12 mois dans tous les cas. Antérieurement, il variait entre 12 et 24 mois selon la nature de la rupture.

Cette disposition s’applique aux prescriptions en cours à compter du 23 septembre 2017. Si une instance a été introduite avant la publication de l’ordonnance, elle est poursuivie et jugée conformément à la loi ancienne, y compris en appel et en cassation.

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Ordonnances Macron : Ce qui va changer sur les bulletins de paie le 1er Janvier 2018

Faisons le point ensemble sur le contenu des ordonnances Macron : Quels sont les impacts sur votre dialogue social ? Quels impacts pour votre entreprise ?

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LES COTISATIONS CHÔMAGE : CE QUI VA CHANGER …

Augmentation de la cotisation patronale d’assurance chômage

Compte tenu de la nouvelle contribution patronale temporaire mise en place par la convention d’assurance chômage du 14 avril 2017 au taux de 0,05 %, le taux global des contributions applicable aux rémunérations versées à partir du 1er octobre 2017, est porté à 6.45 % (contre 6,40 %) répartis comme suit :

  • 4,05 % de part patronale (au lieu de 4 %)
  • 2,40 % de part salariale

 

Fin de l’exonération « jeune en CDI » au 1er octobre 2017

Depuis 2013, les employeurs qui embauchaient en CDI un jeune de moins de 26 ans pouvaient, au terme de la période d’essai, bénéficier pendant 3 mois (entreprises de 50 salariés et plus) ou 4 mois (entreprises de moins de 50 salariés) d’une exonération de la part patronale de la contribution d’assurance chômage.

À partir du 1er octobre 2017, cette exonération de la part patronale d’assurance chômage est supprimée.

 

Fin des majorations CDD

Depuis 2013, le taux de la cotisation patronale chômage était majoré pour certains CDD dont la durée était inférieure à 3 mois. Le taux de la majoration (0,5 %, 1,5 % ou 3 %) variait en fonction de la durée et de motif de recours (surcroît, usage) au contrat à durée déterminée.

A compter du 1er octobre 2017, la majoration de contribution due au titre des CDD conclus pour accroissement d’activité (1,50 % ou 3 % selon la durée du contrat) est supprimée.

La majoration de contribution (0,5 %) due au titre des CDD dits « d’usage » d’une durée inférieure ou égale à 3 mois reste applicable jusqu’au 31 mars 2019. Elle sera définitivement supprimée le 1er avril 2019.

 

Hausse de la CSG et baisse des cotisations salariales

Les pouvoirs publics ont prévu de supprimer les cotisations salariales d’assurance chômage (2,40 %) et d’assurance maladie (0,75 % pour le cas général) avec en compensation une hausse de la CSG (+ 1,7 %).

Cette baisse devrait s’effectuer en deux temps :

  • au 1er janvier 2018, baisse de 2,2 points de cotisations salariales, avec la suppression de la cotisation d’assurance maladie de 0,75 point et de 1,45 point de cotisation d’assurance chômage ;
  • au 1er octobre 2018, suppression du reste de la cotisation d’assurance chômage (0,95 point).

Cette baisse de cotisations salariales devrait s’accompagner d’une hausse de CSG de 1,7 % applicable dès le 1er janvier 2018.

 

Le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu officiellement reporté à 2019

En application de la loi d’habilitation du 15 septembre 2017, l’entrée en vigueur du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu est officiellement reportée au 1er janvier 2019.

 

Contrat de génération

Les dispositions actuelles relatives au contrat de génération sont supprimées à compter du 24 septembre 2017.

Toutefois, les aides accordées avant la publication de l’ordonnance continueront d’être versée dans leur intégralité.

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LE BULLETIN DE PAIE SIMPLIFIÉ

Déjà obligatoire pour les employeurs de plus de 300 salariés depuis le 1er janvier 2017, le bulletin de paie clarifié est généralisé à toutes les sociétés à partir du 1er janvier 2018.

Le masque du bulletin doit donc être modifié : les cotisations sont regroupées selon les risques couverts, l’identification des organismes de sécurité sociale est supprimée et les informations relatives au coût du travail sont scindées en 3 groupes (salaire brut, cotisations employeur et allègements financés par l’Etat).

Les lignes de cotisations de protection sociale seront regroupées par famille de risques couverts :

  • Santé
  • Accidents du travail / maladie professionnelle
  • Retraite
  • Famille
  • Assurance chômage.

Les autres contributions à la charge de l’employeur sont regroupées dans une rubrique intitulée « Autres contributions dues par l’employeur » : versement transport, Fnal, contribution solidarité autonomie, forfait social, taxe d’apprentissage, contribution patronale au financement des organisations syndicales, etc.

Le bulletin de paie devra également indiquer le montant total des exonérations et exemptions de cotisations et contributions : réduction Fillon, réduction du taux de cotisation d’allocations familiales, ZRR, ZFU, etc).

QUIZ LES ORDONNANCES MACRON 

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[WpProQuiz 4]

Webinar – 19 octobre à 10h30

Ordonnances Macron : Ce qui va changer sur les bulletins de paie le 1er Janvier 2018

Faisons le point ensemble sur le contenu des ordonnances Macron : Quels sont les impacts sur votre dialogue social ? Quels impacts pour votre entreprise ?

Congés payés, jours fériés, jobs d’été, saisonniers, ce qu’il faut savoir pour l’été

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LE COMPTE PÉNIBILITÉ

1- Exclusion de 4 facteurs de risques

Dès le 1er octobre 2017, le C3P (compte personnel de prévention de la pénibilité) devient le C2P (compte professionnel de prévention).

Dans le cadre de l’ancien compte pénibilité, l’employeur devait déclarer 10 facteurs de risques liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail, dès lors que les seuils réglementaires étaient dépassés.

A compter du 1er octobre 2017, seuls 6 facteurs de risque demeurent dans le champ du nouveau compte pénibilité : travail de nuit, bruit, activités en milieu hyperbare, températures extrêmes, travail en équipes successives alternantes, travail répétitif.

Les 4 autres facteurs de risques sont exclus du dispositif : postures pénibles, vibrations mécaniques, manutention manuelle de charges et les agents chimiques dangereux.

Ces 4 facteurs seront traités dans le cadre d’un dispositif qui existe déjà : la retraite anticipée pour incapacité permanente.

2- Suppression des cotisations attachées à la pénibilité

Initialement, toutes les entreprises étaient assujetties à une cotisation de base de 0.01%. En outre, les entreprises occupant des salariés exposés devaient verser une cotisation spécifique de 0.2% (taux doublé en cas de poly-exposition).

Ces deux cotisations seront supprimées à compter du 1er janvier 2018.

Les dépenses engendrées par le compte pénibilité ne seront plus couvertes par une cotisation à la charge de l’employeur, mais directement par la branche AT-MP.

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Ordonnances Macron : Ce qui va changer sur les bulletins de paie le 1er Janvier 2018

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congés payés 2017

LES CONGÉS PAYÉS EN 2017

Tout salarié, quels que soient la durée de son contrat, son temps de travail et son ancienneté, a droit à des jours de congés payés par son employeur. La durée des congés varie en fonction des droits acquis. Les départs en congés sont soumis à l’accord de l’employeur.

1- Le droit à congé est-il subordonné à un minimum de travail ?

Non. Le droit à congés payés est ouvert dès le premier jour de travail. Ainsi, tous les salariés en poste au 31 mai 2017 ont droit à des congés payés.

Les droits à congés payés des salariés s’apprécient en principe sur une période, dite « période de référence ».

A défaut d’accord d’entreprise ou, à défaut, d’accord de branche, la période de référence est comprise entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours, soit pour 2017, du 1er juin 2016 au 31 mai 2017 (sauf pour les entreprises de BTP pour lesquelles la période de référence va du 1er avril 2016 au 31 mars 2017).

Quid en cas d’embauche en cours d’année ?

Pour un salarié embauché le 1er février 2017, la période de référence débutera ce jour-là et prendra fin le 31 mai 2017. Durant ces 4 mois de travail, le salarié aura acquis 10 jours ouvrables de congés.

2 – Comment calculer la durée des congés ?

Le droit à congés payés est lié à l’exercice d’un « travail effectif ».

Ainsi, par principe, les périodes d’absence du salarié ne sont pas considérées comme travail effectif et ne doivent pas être retenues pour le calcul des jours de congés payés, sauf dispositions contraires.

Nature de l’absence (liste non exhaustive) Assimilée à du travail effectif Non assimilée à du travail effectif
Congé maternité, paternité, adoption Oui
Maladie non professionnelle Non
Accident du travail, maladie professionnelle Oui
Congés pour événements familiaux Oui
Congé parental d’éduction Non
Congé légal pour enfant malade Non
Accident de trajet Oui
Activité partielle Oui
Préavis non exécuté à la demande du salarié Selon l’origine de la dispense
3- Le droit à congé est-il subordonné à un minimum de travail ?

Non. Le droit à congés payés est ouvert dès le premier jour de travail. Ainsi, tous les salariés en poste au 31 mai 2017 ont droit à des congés payés.

Les droits à congés payés des salariés s’apprécient en principe sur une période, dite « période de référence ».

A défaut d’accord d’entreprise ou, à défaut, d’accord de branche, la période de référence est comprise entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours, soit pour 2017, du 1er juin 2016 au 31 mai 2017 (sauf pour les entreprises de BTP pour lesquelles la période de référence va du 1er avril 2016 au 31 mars 2017).

Quid des temps partiels ?

En principe, un salarié à temps partiel acquiert les mêmes droits à congés payés qu’un salarié à temps complet (2,5 jours ouvrables par mois, 30 jours ouvrables sur la période de référence) et ce, indépendamment de son horaire de travail.

En pratique, cela signifie que :

  • un salarié travaillant à mi-temps du lundi au vendredi acquiert 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail (et non 1,25) ;
  • un salarié travaillant à mi-temps, une semaine sur deux, acquiert 2,5 jours de congés par mois travaillé.

Il est possible d’opter pour le calcul en jours ouvrés. Ce système est autorisé s’il ne défavorise pas le salarié par rapport au régime légal.

4- Comment décompter les congés payés ?

Le décompte des congés se calcule en « jours ouvrables », soit du lundi au samedi inclus.

Le premier jour ouvrable de congés payés est le premier jour pendant lequel le salarié aurait dû travailler, et non le jour chômé dans l’entreprise.

Le dernier jour de congé est le dernier jour ouvrable inclus dans la période de congé.

Exemple : un salarié travaille habituellement 5 jours par semaine, du lundi au vendredi.

  • S’il part en congés le vendredi 21 juillet au soir pour revenir le mercredi 26 juillet au matin, le premier samedi ne compte pas. Son premier jour de congé est le lundi suivant. Il prend donc deux jours officiels de congé (lundi et mardi) pour quatre jours de repos (du samedi au mardi) ;
  • S’il part le jeudi 20 juillet soir pour revenir le mardi 25 juillet de la semaine suivante, son premier jour de congé est le vendredi. Il prend donc trois jours officiels de congé (vendredi, samedi et lundi) pour quatre jours de repos (du samedi au mardi).
Jours fériés : quelles incidences sur les congés ?

La survenance d’un jour férié légal coïncidant avec un jour de repos hebdomadaire (comme le 1erjanvier 2017 qui tombe un dimanche en 2017), n’a aucune incidence sur le décompte des congés.

En revanche, si je jour férié tombe un samedi ou un lundi, qui sont généralement l’un ou l’autre des deuxièmes jours de repos hebdomadaire, ce samedi ou ce lundi étant férié, perd sa qualité de jour ouvrable. Inclus dans une période de congés, il n’est pas décompté comme un jour ouvrable de congés.

Ce sera le cas des lundi 1er et 8 mai 2017 ou du 25 décembre 2017, pour les entreprises dont le jour de repos habituel est le lundi. Ce sera le cas du samedi 11 novembre 2017, pour les entreprises dont le jour de repos habituel est le samedi.

5- Comment faire si le salarié est entré ou a quitté l’entreprise pendant la période de référence ?

En cas de mois incomplets au cours de la période de référence (en cas d’embauche ou/et de départ en cours d’année), l’employeur doit calculer les droits à congés en établissant des « équivalences » au vu de ces mois incomplets ou de ces jours de travail isolés.

Sont équivalentes à un mois de travail effectif les périodes suivantes :

  • 4 semaines de travail effectif,
  • 20 jours si l’horaire de travail est réparti sur 5 jours de la semaine,
  •  24 jours si l’horaire de travail est réparti sur 6 jours de la semaine.

C’est la règle d’équivalence – en mois ou en semaines ou en jours – la plus favorable qui doit s’appliquer.

Concrètement, le salarié qui a travaillé au moins 48 semaines (12 mois × 4 semaines) ou 240 jours si l’horaire est réparti sur 5 jours (20 jours × 12 mois) du 1er juin au 31 mai, a droit à la totalité de ses congés.


6- Un salarié peut-il demander des congés par anticipation ?

Oui. La Loi Travail prévoit désormais qu’un salarié nouvellement embauché peut prendre ses congés dès l’embauche, sans avoir à attendre la fin de période d’acquisition, dès lors qu’il a ouvert des droits.

Exemple : un salarié embauché le 2 mai 2017 pourra, avec l’accord de son employeur, prendre 6 jours de congés payés début juillet 2017 soit 2,5 jours arrondis à 3 jours ouvrables acquis au titre de la période de référence se terminant le 31 mai 2017 et 3 (2,5 arrondis à 3) jours ouvrables pris par anticipation et acquis en juin 2017.

 

7- Comment l’employeur doit-il organiser la prise de congés payés ?

C’est à l’employeur de fixer la période de prise des congés payés et l’ordre des congés payés, après avoir consulté les délégués du personnel et le comité d’entreprise.

Dans tous les cas, le salarié ne peut pas fixer lui-même ses dates de congé et partir sans autorisation préalable de l’employeur.

La période de prise de congés doit au minimum comprendre l’intervalle 1er mai – 31 octobre de l’année en cours.

Elle doit être portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l’ouverture de celle-ci. Cette information doit être réalisée au plus tard le 1er mars si l’entreprise retient la période légale (1er mai – 31 octobre).

congés - groupey

Pour fixer l’ordre des congés, l’employeur doit tenir compte :

  • de la situation de famille des salariés, notamment des possibilités de congé du conjoint ou du partenaire de pacs ;
  • de leur ancienneté dans l’entreprise ;
  • d’une éventuelle activité du salarié chez un ou plusieurs employeurs.

L’employeur doit en principe communiquer à chaque salarié au moins un mois avant son départ l’ordre des départs. Cet ordre est affiché dans les locaux.

 

8- L’employeur peut-il modifier les dates de congés après les avoir acceptées ?

Oui, mais sous certaines conditions.

Il ne pourra modifier les dates congés qu’il a fixées ou acceptées que :

  • dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ ;
  • dans un délai plus court en cas de circonstances exceptionnelles (exemple : en cas de commande exceptionnelle importante, remplacement urgent d’un salarié brutalement décédé).

 

9- Qu’est-ce le fractionnement ?

L’employeur doit accorder à chaque salarié, entre le 1er et le 31 octobre de chaque année :

  • au moins 12 jours ouvrables consécutifs au plus
  • au plus 24 jours.

Le reliquat du congé principal (soit 24 jours – 12 jours non fractionnables = 12 jours maximum) pris en dehors de la période 1er mai – 31 octobre donne lieu à l’attribution de jours supplémentaires, dits de fractionnement à raison de :

  • 2 jours supplémentaires si le reliquat pris hors période légale est au minimum de 6 jours (si le salarié prend, entre le 1er novembre 2017 et le 30 avril 2018), 6 jours ouvrables de congés (hors 5ème semaine) ;
  • 1 jour supplémentaire si le reliquat pris hors période légale est compris entre 3 et 5 jours (si le salarié prend, entre le 1er novembre 2017 et le 30 avril 2018), 3, 4 ou 5 jours ouvrables (hors 5ème semaine).

En principe, les jours supplémentaires sont dus, que le fractionnement du congé principal ait été proposé par l’employeur ou demandé par le salarié.

Cependant, il peut y être dérogé :

  • après accord individuel du salarié,
  • si la convention collective le prévoit.

 

10- Un salarié peut-il travailler pendant ses congés payés ?

Non. Les congés payés constituent non seulement un droit annuel au repos mais il s’agit également d’une obligation.

L’employeur a l’obligation de prendre toutes les mesures pour permettre au salarié de prendre ses congés payés.

Le salarié a l’interdiction d’exercer une autre activité salariée pendant son temps de congé, sauf :

  • s’il a plusieurs employeurs et qu’il n’a pas pu prendre ses congés à la même date chez chacun d’eux :
  • s’il a conclu un « contrat vendanges »

Le salarié qui travaille pendant ses congés s’expose à un risque de sanction (licenciement).

 

11- Un salarié peut-il renoncer à ses congés et demander une indemnité à la place ?

Non. Les congés payés ne peuvent être que pris. Le versement d’une indemnité compensatrice ne peut suppléer la prise effective des congés, même si le salarié et l’employeur sont d’accord.

 

12- Les congés payés peuvent-ils être reportés ?

Oui et non. En principe, les congés payés doivent être pris chaque année, sous peine d’être perdus.

Des cas de report sont néanmoins prévus par le législateur.

  Le report est-il possible ?
Maladie avant le départ en congés payés

Oui

Accident du travail avant le départ en congés payés

Oui

Congés maternité ou d’adoption

Oui

Annualisation du temps de travail

Oui

Maladie pendant les congés payés

Non

Maternité suivie d’un congé parental

Non

Evénement familial pendant les congés

Non

Congé parental

Non

Congé sabbatique ou congé création d’entreprise

Oui

 
13- Quid des CDD et des stagiaires ?

Les salariés en CDD ont droit aux congés payés dans les mêmes conditions que les CDI. Si le salarié n’est pas en mesure de prendre ses congés, il aura droit à une indemnité compensatrice de congés payés, versée en fin de contrat.

Les stagiaires ne sont pas des salariés : Les dispositions du code du travail relatives aux congés payés ne sont pas applicables En revanche, lorsque la durée du stage est supérieure à 2 mois, la convention de stage doit prévoir la possibilité de congés et autorisations d’absences.

Il ne s’agit pas d’un droit à congés payés. La rémunération de ces congés est donc facultative.

Webinar – 27 juin à 14h30

LA GESTION DE VOS CONGES PAYES FACILITEE

Facilitez-vous le suivi des congés payés. Avec notre solution MA PAIE EN LIGNE, profitez des nombreuses fonctionnalités qui faciliteront votre quotidien.

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Visite médicale

SUIVI MÉDICAL, INAPTITUDE, CONNAÎTRE LES NOUVELLES PROCÉDURES

La loi Travail a réformé le suivi médical des salariés et a modifié les conditions de reconnaissance de l’inaptitude.

Un décret applicable depuis le 1er janvier 2017 en a précisé les modalités. 

1. Visite d’information et de prévention

Suppression de la visite d’embauche. Depuis le 1er janvier 2017, la visite médicale qui devait être réalisée avant l’embauche du salarié ou au plus tard avant la fin de la période d’essai, est supprimée et remplacée par une visite d’information et de prévention qui a lieu après l’embauche.

Nouveaux délais. Cette visite d’information et de prévention, réalisée par le Médecin du travail – ou par l’un des membres de son équipe pluridisciplinaire – doit avoir lieu :

  • dans un délai de 3 mois après la prise effective du poste du travail dans le cas général ;

  • dans un délai de 2 mois après l’embauche pour les apprentis ;

  • avant l’embauche pour les salariés travaillant de nuit et ceux âgés de moins de 18 ans.

Dispenses de visite. Cette visite n’est pas requise si, dans les 5 ans qui précèdent l’embauche (3 ans en cas de suivi médical adapté), le salarié a déjà bénéficié d’une visite d’information et de prévention.

Pour que cette dérogation joue, il faut également que :

  • le salarié occupe un emploi identique présentant des risques d’exposition équivalents ;

  • le professionnel de santé dispose de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d’aptitude ;

  • aucune mesure individuelle liée au poste ou au temps de travail (ex. : transformation du poste, aménagement du temps de travail), ou aucun avis d’inaptitude n’ait été émis au cours des 5 dernières années (3 dernières années en cas de suivi médical adapté).

 

2. Suivi périodique des salariés

Renouvellement de la visite d’information et de prévention.  Le principe d’une visite médicale systématique tous les deux ans est supprimé. La périodicité est déterminée par le Médecin du travail en fonction des conditions de travail du salarié, de son âge et de son état de santé, ainsi que des risques auxquels il est exposé.

Une fois la visite initiale effectuée, le renouvellement de la visite d’information et de prévention a lieu selon une périodicité qui ne peut être supérieure à 5 ans.

Suivi médical adapté. Des modalités de suivi particulières sont mises en place pour les salariés dont l’état de santé, l’âge, les conditions de travail ou les risques auxquels ils sont exposés nécessitent un suivi adapté (par exemple : les travailleurs handicapés, les travailleurs de nuit et ceux qui déclarent être titulaires d’une pension d’invalidité).

Le suivi périodique ne peut être supérieur à 3 ans.

 

3. Suivi renforcé des salariés sur les postes à risques

Postes à risques. Les salariés occupant des postes dits « à risques » (par exemple : salariés exposés à l’amiante, au plomb, au risque de chute) font l’objet d’un suivi renforcé.

Ces salariés bénéficient, non pas de la visite d’information et de prévention, mais d’un examen médical d’aptitude qui doit avoir lieu :

  • avant l’embauche.

Dispenses de visite. Cet examen n’est pas requis si, dans les 2 ans qui précédent l’embauche, le salarié a déjà effectué un tel examen pour un poste identique, sous les conditions suivantes :

  • le médecin est en possession du dernier avis d’aptitude ;

  • aucune mesure n’a été prise concernant son poste ou son temps de travail ;

  • aucun avis d’inaptitude n’a été émis par le médecin du travail au cours de ces 2 années.

Périodicité. Une fois l’examen initial effectué, le renouvellement a lieu selon une périodicité qui ne peut être supérieure à 4 ans.

Suivi médical des CDD

Les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) bénéficient du même suivi médical que les salariés en contrat à durée indéterminée, à savoir une visite d’information et de prévention dans les 3 mois suivant l’embauche, puis selon une périodicité fixée par le médecin et qui ne peut excéder 5 ans. Si le CDD est affecté sur un poste à risques, les mêmes règles s’appliquent là aussi (examen médical d’aptitude avant l’embauche, suivi individuel renforcé).

Notre solution

Cette réforme du suivi médical implique un suivi rigoureux et individualisé des salariés. Notre outil paie en mode Saas offre à l’utilisateur un nouvel outil de suivi des salariés.

Il est possible de saisir dans chaque fiche Salarié les informations relatives aux visites médicales des travailleurs.

Il est également possible :

  • d’importer ou de numériser des fiches d’aptitude

  • de mettre en place des alertes (rappels des dates)

4.  Déclaration de l’inaptitude physique du salarié

Reconnaissance de l’inaptitude. La reconnaissance de l’inaptitude d’un salarié suppose que le médecin du travail ait, au préalable :

  1. réalisé au moins un examen médical du salarié, accompagné le cas échéant des examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste ;

  2. procédé, ou fait procéder, à une étude de poste ;

  3. réalisé, ou fait réaliser, une étude des conditions de travail dans l’établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée ;

  4. échangé, par tout moyen, avec l’employeur.

Examen médical unique. La règle du double examen espacé de 15 jours est supprimé. Depuis le 1er janvier 2017, le constat de l’inaptitude ne nécessite plus qu’un seul examen médical du salarié.

Cependant, le médecin du travail peut estimer qu’un second examen est nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision. Il doit alors le réaliser dans un délai de 15 jours après le premier examen.

Consultation des délégués du personnel. A compter du 1er janvier 2017, la procédure de licenciement pour inaptitude est identique qu’elle soit d’origine professionnelle ou non.

Dans les deux cas désormais, les délégués du personnel doivent être consultés avant la proposition de reclassement faite au salarié inapte.

Toutes les entreprises de plus de 11 salariés doivent donc être dotées de délégués du personnel ou, à défaut, d’un PV de carence. A défaut, la procédure de licenciement pour inaptitude pourrait être jugée irrégulière et les sanctions seraient très lourdes.

Notre solution

N’hésitez pas à interroger notre service social au 02.51.62.22.01 sur les modalités de mise en place des élections des représentations du personnel. Nous pouvons vous accompagner dans leur mise en place.

Webinar – 21 mars à 14h00

DSN, impôt à la source, visites médicales et inaptitude : mode d’emploi pour simplifier votre gestion sociale. 

 

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2017

CE QU’IL FAUT SAVOIR POUR 2017

Dématérialisation de la remise du bulletin de paie, nouvelle présentation du bulletin, prélèvement à la source de l’impôt… voici trois changements d’importance pour les mois à venir.

Toutes ces évolutions auront un impact lourd sur la gestion des services paie et RH. Cette année, plus que jamais, votre gestion sociale ne s’improvisera pas ! 

 

1. Généralisation de la DSN au 1er février 2017 : annonce de tolérances dans la mise en œuvre

La DSN phase 3 devient obligatoire pour la plupart des employeurs dès la paie de janvier 2017 (échéances des 5 ou 15 février 2017).

Néanmoins, suite aux difficultés rencontrées dans son déploiement opérationnel notamment au regard des organismes de prévoyance et de mutuelle, il est prévu un certain nombre d’aménagements.

Pour les employeurs actuellement en phase 2

Pour les entreprises qui ne seraient pas en capacité de transmettre en phase 3 aux échéances réglementaires du 5 ou 15 février 2017, il est admis un prolongement de la phase 2 qui devait initialement être clôturée le 31 décembre 2016 jusqu’au mois de mars 2017,

Cependant, un mode opératoire spécifique est prévu les entreprises qui seront en capacité de transmettre en phase 3 très près de l’échéance du 5 ou 15 Février 2017.

Il ne sera pas appliqué de pénalités aux entreprises qui basculeraient de la phase 2 à la phase 3 non pas sur la paie de janvier 2017 mais seulement sur les paies de février ou de mars 2017.

Attention toutefois, l’absence de transmission d’une DSN phase 3 dès la paie de janvier 2017 contraindra à produire une DADS-U en janvier 2018. Pour remplacer la DADS-U à produire en janvier 2018, il faut en effet disposer d’une année 2017 complète en DSN format phase 3.

Pour les employeurs n’ayant pas encore démarré la DSN

Pour les entreprises non encore entrées en DSN, il est admis que les démarrages peuvent s’opérer entre les paies de janvier (échéances des 5 ou 15 février) et celles de mars 2017 (échéances des 5 ou 15 avril).

Il ne sera pas appliqué de pénalités aux entreprises non encore entrées en DSN dès lors qu’elles démarreront directement en phase 3 et au plus tard sur la paie de mars 2017 (février pour les entreprises en décalage de paie). Dans l’intervalle, les DUCS (Urssaf, Agirc Arrco, Organismes complémentaires) sont à transmettre aux organismes concernés.

Pour faciliter l’entrée en DSN phase 3, nous proposons un outil paie avec import des fiches de paramétrage.

 

2. Aides à l’embauche : prolongation du dispositif jusqu’au 30 juin 2017

Toutes les embauches réalisées depuis le 18 janvier 2016 par les entreprises de moins de 250 salariés peuvent bénéficier d’une prime trimestrielle de 500 € durant les 2 premières années du contrat, soit 4 000 € maximum au total (pour un salarié à temps complet).

Cette aide bénéficie aux salariés dont la rémunération est inférieure 1,3 Smic (soit 12,69 € de l’heure) et embauchés en :

  • CDI,
  • CDD de 6 mois et plus,
  • Transformation d’un CDD en CDI,
  • Contrat de professionnalisation d’une durée supérieure ou égale à 6 mois.

Un décret du 30 décembre 2016 a prolongé l’aide à l’embauche dans les PME jusqu’au 30 juin 2017.

L’employeur doit remplir le formulaire de demande en ligne, le transmettre à l’Agence des services et de paiement (ASP) dans un délai maximal de 6 mois suivant la date de début d’exécution du contrat.

Pour vous faire gagner du temps, MA PAIE EN LIGNE propose des formulaires prêts à l’envoi en automatisant la rédaction du CERFA.

Visionnez notre tutoriel : https://www.youtube.com/watch?v=yMTTFywbkug

 

3. Compte pénibilité : rectification possible jusqu’au 30 septembre 2017

Le Compte personnel de prévention de la pénibilité permet aux salariés exposés à certains risques, d’acquérir des points, afin de financer des formations, un passage à temps partiel ou un départ anticipé à la retraite.

Au 1er janvier 2015, quatre premiers facteurs de pénibilité sont entrés en vigueur :

  • Le travail de nuit, les activités exercées en milieu hyperbare, le travail en équipes successives alternantes et le travail répétitif.

Au 1er juillet 2016, les six derniers facteurs de pénibilité sont entrés en vigueur :

  • La manutention manuelle de charges lourdes, les postures pénibles, les vibrations mécaniques, les agents chimiques dangereux, les températures extrêmes et le bruit.

C’est à l’employeur qu’il incombe de procéder à l’appréciation des risques au regard des conditions de travail de chaque salarié.

Pour 2016, les entreprises doivent déclarer les expositions constatées au titre de l’année dans la DADS-U (ou DADS-Net), au plus tard le 31 janvier 2017.

A titre dérogatoire pour 2016, les employeurs disposeront d’un délai supplémentaire jusqu’au 30 septembre 2017 pour effectuer toutes les rectifications nécessaires. Attention, cette démarche supposera l’établissement d’une DADS rectificative.

Pour vous aider à évaluer la pénibilité dans votre entreprise, le Groupe Y dispose d’un outil paie facilitant la saisie des facteurs de risques.

 

4. Bulletin simplifié

Un décret et un arrêté publiés au Journal officiel du 26 février 2016 ont fixé de nouvelles règles de présentation du bulletin de paye, qu’il faudra respecter :

  • à partir du 1er janvier 2017 pour les employeurs de 300 salariés et plus
  • à partir du 1erjanvier 2018 pour les employeurs de moins de 300 salariés.

Les cotisations et contributions seront regroupées par risques avec des libellés spécifiques : santé, accidents du travail, retraite, famille, chômage (et non par caisses).

Les cotisations et contributions exclusivement à la charge de l’employeur feront l’objet d’une seule ligne.

De nouvelles mentions seront insérées de manière à mieux informer le salarié sur le coût du travail (allégements de cotisations, total brut versé par l’employeur charges patronales comprises, en particulier).

Mais attention, le bulletin simplifié ne représente pas du côté des employeurs un allègement de la charge de travail. Pour vous faciliter la tâche, nous avons intégré à notre outil paie ces nouveaux modèles.

 

bulletin de paie simplifié - groupe y

 

5. Prélèvement à la source : se préparer pour 2018

La loi de Finances pour 2016 a posé les conditions de mise en œuvre du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu en vue de son application au 1er janvier 2018.

Le salarié n’aura aucune information à communiquer à son employeur sur sa situation. L’interlocuteur de l’employeur sera, en effet, exclusivement l’administration.

Au second semestre 2017, l’administration fiscale communiquera à l’employeur le taux de PAS (à appliquer sur le salaire net imposable), calculé à partir des revenus 2016 des salariés, tels qu’ils les auront déclarés au printemps 2017. L’employeur recevra ce taux par le système informatique qu’il utilise pour transmettre la déclaration sociale nominative (DSN).

Comme pour les taux des cotisations sociales, l’application du taux de PAS sur le salaire et sa présentation sur le bulletin de salaire se feront directement via le logiciel de paie qui devra être adapté pour contenir les nouvelles données de la DSN. L’employeur ne pourra pas modifier le taux qui lui est transmis.

Ce dispositif nécessitera donc une mise à jour des logiciels de paie.

Webinar – 9 février à 9h00

Simplifier et sécuriser votre gestion sociale : Mode d’emploi

 

Face à l’ensemble des évolutions (DSN, dématérialisation des bulletins de paie ou encore prélèvement à la source…) cette année, plus que jamais, votre gestion sociale ne s’improvisera pas ! 

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