Après un long parcours du combattant pour le gouvernement, la loi Travail a été promulguée le 8 août 2016.

La loi Travail, ce n’est pas moins de 122 articles qui viennent modifier le code du travail et on attend pour les prochains mois autant de décrets d’application.

De nombreux débats parlementaires, trois recours au 49-3, manifestations et grèves à répétition…. la promulgation de la loi El Khomri le 8 août 2016 marque la fin d’un long parcours du combattant pour le gouvernement.

En dépit de nombreux allégements au fil des mois, la loi Travail inclut encore pas moins de 122 articles modifiant le code du travail. Et c’est autant de décrets qui sont attendus d’ici la fin de l’année.

Primauté de l’accord d’entreprise, durée du travail, licenciement économique, visites médicales et inaptitude, compte personnel d’activité…, des pans entiers du Code du travail sont modifiés.

Le volet principal de la loi porte sur la réécriture des dispositions du code du travail relatives à la durée du travail et aux repos, avec une primauté donnée aux accords d’entreprise sur les accords de branche.
Tour d’horizon des principales mesures en matière de durée du travail.

❶ Heures supplémentaires

Durée légale du travail inchangée – La durée légale du travail reste fixée à 35 heures.

Majoration pour heures supplémentaires – La loi Travail ne modifie pas les taux de majoration de référence qui, en l’absence d’accord collectif sur le sujet, restent fixés à :

• 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires (de la 36è heure à la 43è heure) ;
• 50% au-delà.

Primauté aux accords d’entreprise – Comme antérieurement à la loi, des taux différents peuvent être prévus par accord collectif, en respectant un minimum de 10 %.

Cependant la loi Travail donne désormais la prééminence aux accords d’entreprise par rapport aux accords de branche. Ainsi n accord d’entreprise peut prévoir un taux moindre que celui de l’accord de branche (même antérieur au 7 mai 2004 ou comportant une « clause de verrouillage »), à condition de respecter le minimum de 10 %.

Mais encore faut-il qu’il existe, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, des partenaires sociaux pour signer un accord valide.

❷ Durées maximales de travail

La loi ne revient pas sur les maxima mais prévoit quelques assouplissements :

Durée quotidienne maximale – La durée quotidienne maximale de travail reste fixée à 10 heures mais des possibilités de dérogation sont ouvertes :

• sur autorisation administrative ou en cas d’urgence dans certaines conditions fixées par décret ;
• dans la limite de 12 heures par jour, si un accord d’entreprise, ou, à défaut, un accord de branche, le prévoit en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

Durées hebdomadaires maximales – La loi Travail ne revient pas sur les durées maximales hebdomadaires de 48 heures sur une semaine isolée et de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines.

Mais quelques dérogations sont introduites :

• En cas de circonstances exceptionnelles, le dépassement de la durée maximale de 48 heures sur une semaine isolée peut être autorisé par l’autorité administrative dans des conditions déterminées par décret, dans la limite de 60 heures.
• La durée maximale du travail en moyenne hebdomadaire reste de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives, mais elle pourra être portée à 46 heures en moyenne sur 12 semaines :

– soit en application d’un accord d’entreprise (ou, à défaut, d’un accord de branche) ;

– soit à défaut d’accord, sur autorisation administrative, dans des conditions à déterminer par décret.

A noter que des règles voisines similaires existaient déjà en la matière.

❸ Temps partiel

Monopole de la branche – La durée minimale de travail à temps partiel reste fixée à 24 heures hebdomadaires (ou l’équivalent mensuel ou annuel).

Les cas de dérogation à la durée minimale de travail instaurés depuis la réforme du temps partiel en 2014 ne sont pas non plus modifiés :

• contrats d’une durée inférieure ou égale à 7 jours ;
• CDD de remplacement d’un salarié ;
• demande du salarié pour faire face à des contraintes personnelles ;
• convention ou accord de branche étendu fixant une durée moindre ;
• étudiant de moins de 26 ans poursuivant ses études, etc…).

Le monopole de l’accord de branche étendu est maintenu s’agissant :

• de la possibilité de la détermination de la durée minimale de travail ;
• de la majoration des heures complémentaires ;
• du complément d’heures par avenant.

En revanche, La Loi Travail fait primer l’accord d’entreprise sur l’accord de branche étendu pour porter la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires.

Pour toute précision sur le sujet, n’hésitez pas à contacter Sophie BAYLET, juriste en droit social, au 02-51-62-22-01.

❹ Forfait jours

Ces dernières années, une abondante jurisprudence s’est développée sur le sujet des conventions de forfait annuel, visant à garantir le respect des durées maximales de travail, des repos quotidien et hebdomadaire ainsi que la protection de la santé et de la sécurité des salariés. En outre, ces garanties doivent être suffisantes pour permettre à l’amplitude et à la charge de travail de rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.

Renforcement du contenu des accords collectifs – La loi enrichit les mentions requises dans les accords collectifs, de manière à répondre aux exigences de la jurisprudence.

Les accords collectifs mettant en place des forfaits annuels en heures ou en jours doivent désormais fixer :

• la période de référence (année civile / autre période de 12 mois) ;
• les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, ainsi que des arrivées et départs en cours de période.

Les accords collectifs de forfaits en jours doivent aussi déterminer les modalités :

• du droit à la déconnexion du salarié ;
• d’évaluation et du suivi par l’employeur de la charge de travail.

Sécurisation des anciens accords – Les accords collectifs autorisant le recours au forfait annuel en cours conclus avant la publication de la loi et qui ne comportent pas les mentions relatives au suivi de la charge de travail et au droit à la déconnexion resteront « utilisables ».

❺ Congés payés

Les grandes règles restent d’ordre public – Les règles fondamentales restent d’ordre public et ne peuvent donc pas être modifiées par voie d’accord :

• droit au congé ; acquisition et décompte des congés payés ; règles d’assimilation à du travail effectif ; indemnité de congés payés ; obligation de prendre au moins 12 jours ouvrables de congé principal en continu entre deux jours de repos hebdomadaire notamment.

Domaines ouverts à la négociation – En revanche, un certain nombre de points, touchant principalement à l’organisation des congés sont ouverts à la négociation, avec primauté à l’accord d’entreprise sur l’accord de branche :

• La date de début de la période de référence pour l’acquisition des congés payés : il sera par exemple possible de négocier une période calée sur l’année civile, plutôt que de se référer au classique « 1er juin – 31 mai ». Sur ce point, voir notre newsletter sur les congés payés.
• L’ordre des départs en congés ;
• Le délai à respecter pour modifier l’ordre et les dates de départ, éventuellement moindre que le délai légal prévu par défaut (un mois prévu sauf circonstances exceptionnelles) ;
• Les règles de fractionnement des congés.

Jours de fractionnement – Les règles de fractionnement des congés payés peuvent être fixées par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche.

Ce n’est qu’à défaut d’accord collectif, dans le cadre des dispositions supplétives, que le code du travail attribue comme auparavant 1 ou 2 jours ouvrables supplémentaires aux salariés :

• 2 jours pour la prise d’au moins 6 jours ouvrables de congé principal en dehors de la période de prise des congés d’été,
• 1 jour pour la prise de 3 à 5 jours ouvrables en dehors de cette période).
  Sans changement, ces jours supplémentaires ne sont pas attribués en cas de renonciation individuelle du salarié.

Prise de congés – Les congés pourront être pris dès l’embauche et non plus dès l’ouverture des droits.

Congés supplémentaires des jeunes parents – La loi étend aux hommes le congé supplémentaire jusqu’alors souvent connu sous le nom de « congé supplémentaire des jeunes mères de famille ».

Désormais, quel que soit leur sexe :

• les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficieront de 2 jours ouvrables supplémentaires de congés payés par enfant à charge (1 jour si le congé principal acquis ne dépasse pas 6 jours) ;
• pour les salariés âgés de 21 ans ou plus, le congé supplémentaire est de 2 jours par enfant à charge, mais sans que ces jours supplémentaires puissent conduire au global la durée maximale des congés payés prévue par la loi (30 jours ouvrables).

Pour tout renseignement, contactez Sophie BAYLET, juriste en droit social, au 02-51-62-22-01.

❻ Congés de maternité

La durée légale de protection pour les mères à l’issue de leur congé maternité passe 4 à 10 semaines.

Attention, l’extension de cette période de protection s’applique aussi au second parent à compter de la naissance de l’enfant.

❼ Congés pour événements familiaux

Certains congés allongés – La loi revoit à la hausse la durée des congés liés à des décès.

• 5 jours (au lieu de 2) en cas de décès d’un enfant ;
• 3 jours (au lieu de 1) en cas décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;
• 3 jours (au lieu de 2) en cas de décès du conjoint, du partenaire pacsé et – ce qui est nouveau – du concubin.
  Les congés liés au mariage ou à la conclusion d’un PACS (4 jours), à chaque naissance ou arrivée au foyer d’un enfant adopté (3 jours) et au mariage d’un enfant (1 jour) ne sont pas modifiés.

Nouveau congé – Un congé de 2 jours est désormais prévu en cas d’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

Durées minimales – Ces durées sont des durées minimales, en deçà desquelles il n’est pas possible de descendre, y compris par accord collectif.

Sous cette réserve, les durées prévues par des accords primeront sur celles prévues par des accords de branche, même si elles sont moins favorables aux salariés.

❽ Jours fériés

Maintien des règles de base – Les règles de base ne sont pas modifiées (liste des jours fériés, principe du 1er Mai chômé).

Jours fériés autres que le 1er mai – Pour la définition des jours chômés autres que le 1er Mai, primauté est donnée à l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.

Saisonniers – Le statut des salariés saisonniers est amélioré. Les intéressés bénéficient du maintien de leur rémunération pour les jours fériés chômés si, du fait de divers contrats, successifs ou non, ils ont une ancienneté totale d’au moins 3 mois dans l’entreprise

❾ Temps d’habillage/déshabillage, d’astreintes.

Temps d’habillage ou de déshabillage – Les contreparties aux temps d’habillage ou déshabillage demeurent fixées par voie conventionnelle (accord de branche ou d’entreprise) ou, à défaut par le contrat de travail.

Ce qui est nouveau, c’est que l’accord collectif ou le contrat de travail peut opter, à la place de ces contreparties, pour l’assimilation des temps d’habillage ou de déshabillage à du temps de travail effectif.
Astreintes, abandon de la condition de localisation au domicile ou à proximité – Jusqu’à présent, une astreinte se définissait comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise.

À l’avenir, le critère de localisation de l’astreinte au domicile du salarié ou à proximité sera remplacé par une condition négative : que l’astreinte ne se déroule pas sur le lieu de travail.

❿ Aménagement du temps de travail

Possibilité d’aménager le temps de travail sur 3 ans – Jusqu’à présent, il était possible d’aménager le temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année par accord collectif. Sans accord collectif, l’employeur ne pouvait aménager le temps de travail que sur une période de référence d’au plus 4 semaines.

Aménagement pluriannuel possible, sur autorisation d’un accord de branche – La loi permet désormais d’aménager le temps de travail par accord collectif sur une période supérieure à l’année et d’au plus 3 ans, si un accord de branche l’autorise.

Aménagement sans accord collectif

Les employeurs de moins de 50 salariés peuvent désormais mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail, sans accord collectif, sur une période pouvant aller jusqu’à 9 semaines (au lieu de 4)

Accords de modulation – La loi « Travail » supprime l’obligation, pour les entreprises qui continuent à appliquer des accords de modulation antérieurs au 21 août 2008, de fixer un programme indicatif de la répartition de la durée du travail.

A venir le mois prochain :

• Redéfinition du motif du licenciement pour motif économique, applicable à compter du 1er décembre 2016.
• Mise en place au 1er janvier 2017 du compte personnel d’activité (CPA) : ce compte sera composé du compte personnel de formation (CPF), du compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) et du nouveau compte d’engagement citoyen (CEC). Sur ce point, voir notre newsletter sur l’actualité sociale au 1er juillet 2016.
• Réforme du suivi médical des salariés et de la procédure d’inaptitude.