bulletins

BULLETIN DE PAIE EN 2017

Depuis 2009, les employeurs ont la possibilité de remettre à leurs salariés un bulletin de salaire sous forme électronique. Mais les employeurs ont toujours l’obligation d’obtenir l’accord préalable de leurs salariés. A défaut, le bulletin de salaire doit leur être remis sous forme papier.

La loi « travail » renverse cette logique.

A partir du 1er janvier 2017, le bulletin de paie électronique deviendra la solution de droit commun.

 

Peut-on imposer au salarié la dématérialisation de son bulletin de paie ?

A compter du 1er janvier 2017, l’employeur pourra procéder à la remise des bulletins de paie sous forme électronique, sans avoir à obtenir l’accord préalable des salariés. Seule une opposition formelle de leur part, de préférence par écrit, leur permettra de rester sur une version papier.

L’édition des bulletins sous format électronique répond à la généralisation des nouvelles technologies dans l’entreprise et aux objectifs de simplification et d’optimisation des processus RH.

 

Le bulletin de paie électronique est-il un dispositif sécurisé ?

L’employeur devra s’assurer que la solution mise en place pour l’envoi des bulletins de paie s’effectue dans des conditions de nature à garantir :

  • l’intégrité (signature électronique) ;
  • la disponibilité (pendant 50 ans) ;
  • la confidentialité des données.

Un bulletin de paie scanné ou en format pdf sous forme de pièce jointe à un email, par exemple, ne fournit pas ces garanties. La mise à disposition du bulletin sur un simple portail « salarié » sera également insuffisante.

Pour répondre aux exigences légales, le bulletin de paie dématérialisé doit être délivré au salarié dans un espace personnel, nominatif et sécurisé :

  • d’une part, l’employeur devra être en mesure de fournir aux salariés des garanties équivalentes à celles d’un tiers de confiance, habilité à mettre en œuvre des signatures électroniques.
  • d’autre part, le bulletin de paie électronique devra être hébergé dans un espace sécurisé associé au compte personnel d’activité (CPA).

Autrement dit, le bulletin devra être hébergé dans un espace personnel et sécurisé auquel seul le salarié pourra avoir accès, via une plateforme numérique associé au compte personnel d’activité (CPA). Cet espace sera géré par la Caisse des Dépôts et Consignations.

A noter que le compte personnel d’activité (CPA) regroupera le compte personnel de formation (CPF), le compte pénibilité (C3P) et le compte d’engagement citoyen (CEC).

 

Quelles seraient les économies liées à la dématérialisation des bulletins ?

Avec la dématérialisation du bulletin de paie, les entreprises n’auront plus ni papier ni enveloppe, ni mise sous pli, ni coût d’acheminement.

La dématérialisation des bulletins de salaire entraînera des économies immédiates de l’ordre de 50%, ramenant le prix au bulletin à moins de 50 centimes, archivage inclus, contre un coût moyen de 1 € pour la version papier (impression papier, mise sous pli et affranchissement).

Dès lors, l’économie, aussi bien en temps qu’en argent, constitue un réel enjeu pour les services RH.

 

Quelles sont les solutions Y ?

Des solutions et des services sécurisés existent.

Groupe Y propose une solution garantissant la valeur probante des documents sur le long terme.

Nous garantissons :

  • l’originalité des documents déposés
  • la traçabilité des dépôts
  • la signature numérique par un tiers de confiance
  • un archivage sur 50 ans

La solution est simple, efficace et peut s’inscrire dans un projet plus général de réorganisation des procédures paie et RH.

Directement depuis la paie, vous pilotez la production, la distribution et l’archivage des bulletins en quelques clics et optimisez la traçabilité et la confidentialité de vos documents.

 

Pour aller plus loin…

Le Portail salarié est un outil permettant aux salariés de consulter ou de saisir directement certaines informations (consultation des bulletins de paie, saisie de demandes de congés ou de RTT, consultation des compteurs temps…).

Pour de plus amples informations, n’hésitez pas à contacter notre service social au 02-51-62-22-01.

LA DEMATERIALISATION DE VOS BULLETINS DE PAIE FACILITEE

Facilitez-vous la mise en place de la dématérialisation de vos bulletins de paie avec notre solution MA PAIE EN LIGNE. Profitez des nombreuses fonctionnalités qui faciliteront votre quotidien.

loi travail

LOI TRAVAIL, CE QUE ÇA CHANGERA

Après un long parcours du combattant pour le gouvernement, la loi Travail a été promulguée le 8 août 2016.

La loi Travail, ce n’est pas moins de 122 articles qui viennent modifier le code du travail et on attend pour les prochains mois autant de décrets d’application.

De nombreux débats parlementaires, trois recours au 49-3, manifestations et grèves à répétition…. la promulgation de la loi El Khomri le 8 août 2016 marque la fin d’un long parcours du combattant pour le gouvernement.

En dépit de nombreux allégements au fil des mois, la loi Travail inclut encore pas moins de 122 articles modifiant le code du travail. Et c’est autant de décrets qui sont attendus d’ici la fin de l’année.

Primauté de l’accord d’entreprise, durée du travail, licenciement économique, visites médicales et inaptitude, compte personnel d’activité…, des pans entiers du Code du travail sont modifiés.

Le volet principal de la loi porte sur la réécriture des dispositions du code du travail relatives à la durée du travail et aux repos, avec une primauté donnée aux accords d’entreprise sur les accords de branche.
Tour d’horizon des principales mesures en matière de durée du travail.

 

❶ Heures supplémentaires

Durée légale du travail inchangée – La durée légale du travail reste fixée à 35 heures.

Majoration pour heures supplémentaires – La loi Travail ne modifie pas les taux de majoration de référence qui, en l’absence d’accord collectif sur le sujet, restent fixés à :

  • 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires (de la 36è heure à la 43è heure) ;
  • 50% au-delà.

Primauté aux accords d’entreprise – Comme antérieurement à la loi, des taux différents peuvent être prévus par accord collectif, en respectant un minimum de 10 %.

Cependant la loi Travail donne désormais la prééminence aux accords d’entreprise par rapport aux accords de branche. Ainsi n accord d’entreprise peut prévoir un taux moindre que celui de l’accord de branche (même antérieur au 7 mai 2004 ou comportant une « clause de verrouillage »), à condition de respecter le minimum de 10 %.

Mais encore faut-il qu’il existe, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, des partenaires sociaux pour signer un accord valide.

 

❷ Durées maximales de travail

La loi ne revient pas sur les maxima mais prévoit quelques assouplissements :

Durée quotidienne maximale – La durée quotidienne maximale de travail reste fixée à 10 heures mais des possibilités de dérogation sont ouvertes :

  • sur autorisation administrative ou en cas d’urgence dans certaines conditions fixées par décret ;
  • dans la limite de 12 heures par jour, si un accord d’entreprise, ou, à défaut, un accord de branche, le prévoit en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

Durées hebdomadaires maximales – La loi Travail ne revient pas sur les durées maximales hebdomadaires de 48 heures sur une semaine isolée et de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines.

Mais quelques dérogations sont introduites :

  • En cas de circonstances exceptionnelles, le dépassement de la durée maximale de 48 heures sur une semaine isolée peut être autorisé par l’autorité administrative dans des conditions déterminées par décret, dans la limite de 60 heures.
  • La durée maximale du travail en moyenne hebdomadaire reste de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives, mais elle pourra être portée à 46 heures en moyenne sur 12 semaines :

– soit en application d’un accord d’entreprise (ou, à défaut, d’un accord de branche) ;

– soit à défaut d’accord, sur autorisation administrative, dans des conditions à déterminer par décret.

A noter que des règles voisines similaires existaient déjà en la matière.

 
❸ Temps partiel

Monopole de la branche – La durée minimale de travail à temps partiel reste fixée à 24 heures hebdomadaires (ou l’équivalent mensuel ou annuel).

Les cas de dérogation à la durée minimale de travail instaurés depuis la réforme du temps partiel en 2014 ne sont pas non plus modifiés :

  • contrats d’une durée inférieure ou égale à 7 jours ;
  • CDD de remplacement d’un salarié ;
  • demande du salarié pour faire face à des contraintes personnelles ;
  • convention ou accord de branche étendu fixant une durée moindre ;
  • étudiant de moins de 26 ans poursuivant ses études, etc…).

Le monopole de l’accord de branche étendu est maintenu s’agissant :

  • de la possibilité de la détermination de la durée minimale de travail ;
  • de la majoration des heures complémentaires ;
  • du complément d’heures par avenant.

En revanche, La Loi Travail fait primer l’accord d’entreprise sur l’accord de branche étendu pour porter la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires.

Pour toute précision sur le sujet, n’hésitez pas à contacter Sophie BAYLET, juriste en droit social, au 02-51-62-22-01.

 

❹ Forfait jours

Ces dernières années, une abondante jurisprudence s’est développée sur le sujet des conventions de forfait annuel, visant à garantir le respect des durées maximales de travail, des repos quotidien et hebdomadaire ainsi que la protection de la santé et de la sécurité des salariés. En outre, ces garanties doivent être suffisantes pour permettre à l’amplitude et à la charge de travail de rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.

Renforcement du contenu des accords collectifs – La loi enrichit les mentions requises dans les accords collectifs, de manière à répondre aux exigences de la jurisprudence.

Les accords collectifs mettant en place des forfaits annuels en heures ou en jours doivent désormais fixer :

  • la période de référence (année civile / autre période de 12 mois) ;
  • les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, ainsi que des arrivées et départs en cours de période.

Les accords collectifs de forfaits en jours doivent aussi déterminer les modalités :

  • du droit à la déconnexion du salarié ;
  • d’évaluation et du suivi par l’employeur de la charge de travail.

Sécurisation des anciens accords – Les accords collectifs autorisant le recours au forfait annuel en cours conclus avant la publication de la loi et qui ne comportent pas les mentions relatives au suivi de la charge de travail et au droit à la déconnexion resteront « utilisables ».

 
❺ Congés payés

Les grandes règles restent d’ordre public – Les règles fondamentales restent d’ordre public et ne peuvent donc pas être modifiées par voie d’accord :

  • droit au congé ; acquisition et décompte des congés payés ; règles d’assimilation à du travail effectif ; indemnité de congés payés ; obligation de prendre au moins 12 jours ouvrables de congé principal en continu entre deux jours de repos hebdomadaire notamment.

Domaines ouverts à la négociation – En revanche, un certain nombre de points, touchant principalement à l’organisation des congés sont ouverts à la négociation, avec primauté à l’accord d’entreprise sur l’accord de branche :

  • La date de début de la période de référence pour l’acquisition des congés payés : il sera par exemple possible de négocier une période calée sur l’année civile, plutôt que de se référer au classique « 1er juin – 31 mai ». Sur ce point, voir notre newsletter sur les congés payés.
  • L’ordre des départs en congés ;
  • Le délai à respecter pour modifier l’ordre et les dates de départ, éventuellement moindre que le délai légal prévu par défaut (un mois prévu sauf circonstances exceptionnelles) ;
  • Les règles de fractionnement des congés.

Jours de fractionnement – Les règles de fractionnement des congés payés peuvent être fixées par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche.

Ce n’est qu’à défaut d’accord collectif, dans le cadre des dispositions supplétives, que le code du travail attribue comme auparavant 1 ou 2 jours ouvrables supplémentaires aux salariés :

  • 2 jours pour la prise d’au moins 6 jours ouvrables de congé principal en dehors de la période de prise des congés d’été,
  • 1 jour pour la prise de 3 à 5 jours ouvrables en dehors de cette période).
    Sans changement, ces jours supplémentaires ne sont pas attribués en cas de renonciation individuelle du salarié.

Prise de congés – Les congés pourront être pris dès l’embauche et non plus dès l’ouverture des droits.

Congés supplémentaires des jeunes parents – La loi étend aux hommes le congé supplémentaire jusqu’alors souvent connu sous le nom de « congé supplémentaire des jeunes mères de famille ».

Désormais, quel que soit leur sexe :

  • les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficieront de 2 jours ouvrables supplémentaires de congés payés par enfant à charge (1 jour si le congé principal acquis ne dépasse pas 6 jours) ;
  • pour les salariés âgés de 21 ans ou plus, le congé supplémentaire est de 2 jours par enfant à charge, mais sans que ces jours supplémentaires puissent conduire au global la durée maximale des congés payés prévue par la loi (30 jours ouvrables).

Pour tout renseignement, contactez Sophie BAYLET, juriste en droit social, au 02-51-62-22-01.

❻ Congés de maternité

La durée légale de protection pour les mères à l’issue de leur congé maternité passe 4 à 10 semaines.

Attention, l’extension de cette période de protection s’applique aussi au second parent à compter de la naissance de l’enfant.

 

❼ Congés pour événements familiaux

Certains congés allongés – La loi revoit à la hausse la durée des congés liés à des décès.

  • 5 jours (au lieu de 2) en cas de décès d’un enfant ;
  • 3 jours (au lieu de 1) en cas décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;
  • 3 jours (au lieu de 2) en cas de décès du conjoint, du partenaire pacsé et – ce qui est nouveau – du concubin.
    Les congés liés au mariage ou à la conclusion d’un PACS (4 jours), à chaque naissance ou arrivée au foyer d’un enfant adopté (3 jours) et au mariage d’un enfant (1 jour) ne sont pas modifiés.

Nouveau congé – Un congé de 2 jours est désormais prévu en cas d’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

Durées minimales – Ces durées sont des durées minimales, en deçà desquelles il n’est pas possible de descendre, y compris par accord collectif.

Sous cette réserve, les durées prévues par des accords primeront sur celles prévues par des accords de branche, même si elles sont moins favorables aux salariés.

 

❽ Jours fériés

Maintien des règles de base – Les règles de base ne sont pas modifiées (liste des jours fériés, principe du 1er Mai chômé).

Jours fériés autres que le 1er mai – Pour la définition des jours chômés autres que le 1er Mai, primauté est donnée à l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.

Saisonniers – Le statut des salariés saisonniers est amélioré. Les intéressés bénéficient du maintien de leur rémunération pour les jours fériés chômés si, du fait de divers contrats, successifs ou non, ils ont une ancienneté totale d’au moins 3 mois dans l’entreprise

 
❾ Temps d’habillage/déshabillage, d’astreintes.

Temps d’habillage ou de déshabillage – Les contreparties aux temps d’habillage ou déshabillage demeurent fixées par voie conventionnelle (accord de branche ou d’entreprise) ou, à défaut par le contrat de travail.

Ce qui est nouveau, c’est que l’accord collectif ou le contrat de travail peut opter, à la place de ces contreparties, pour l’assimilation des temps d’habillage ou de déshabillage à du temps de travail effectif.
Astreintes, abandon de la condition de localisation au domicile ou à proximité – Jusqu’à présent, une astreinte se définissait comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise.

À l’avenir, le critère de localisation de l’astreinte au domicile du salarié ou à proximité sera remplacé par une condition négative : que l’astreinte ne se déroule pas sur le lieu de travail.

 
❿ Aménagement du temps de travail

Possibilité d’aménager le temps de travail sur 3 ans – Jusqu’à présent, il était possible d’aménager le temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année par accord collectif. Sans accord collectif, l’employeur ne pouvait aménager le temps de travail que sur une période de référence d’au plus 4 semaines.

Aménagement pluriannuel possible, sur autorisation d’un accord de branche – La loi permet désormais d’aménager le temps de travail par accord collectif sur une période supérieure à l’année et d’au plus 3 ans, si un accord de branche l’autorise.

Aménagement sans accord collectif

Les employeurs de moins de 50 salariés peuvent désormais mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail, sans accord collectif, sur une période pouvant aller jusqu’à 9 semaines (au lieu de 4)

Accords de modulation – La loi « Travail » supprime l’obligation, pour les entreprises qui continuent à appliquer des accords de modulation antérieurs au 21 août 2008, de fixer un programme indicatif de la répartition de la durée du travail.

A venir le mois prochain :

  • Redéfinition du motif du licenciement pour motif économique, applicable à compter du 1er décembre 2016.
  • Mise en place au 1er janvier 2017 du compte personnel d’activité (CPA) : ce compte sera composé du compte personnel de formation (CPF), du compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) et du nouveau compte d’engagement citoyen (CEC). Sur ce point, voir notre newsletter sur l’actualité sociale au 1er juillet 2016.
  • Réforme du suivi médical des salariés et de la procédure d’inaptitude.

 

LA GESTION DE VOTRE TEMPS DE TRAVAIL FACILITEE 

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N’hésitez pas à contacter notre service social au 02-51-62-22-01.

conges

LES CONGÉS PAYÉS EN 2016

Tout salarié a droit chaque année à des congés payés. Chaque mois de travail effectif ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables.

C’est l’employeur qui organise et autorise les départs en congés, informe les salariés de leurs droits à congés, et les rémunère (sauf présence de caisses de congés payés).

10 questions utiles pour bien gérer les congés payés cette année.

 

1. LE DROIT À CONGÉ EST-IL SUBORDONNÉ À UN MINIMUM DE TRAVAIL ?

Non. Le droit à congés payés est ouvert dès le premier jour de travail. Ainsi, tous les salariés en poste au 31 mai 2016 ont droit à des congés payés.

Le salarié ayant travaillé moins d’un mois au cours de la période de référence, ne serait-ce qu’une journée, a droit à des congés, calculés au prorata du temps de travail effectué.

Les droits à congés payés des salariés s’apprécient en principe sur une période, dite «période de référence», comprise entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours, soit pour 2016, du 1er juin 2015 au 31 mai 2016.

Toutefois, par dérogation, un accord collectif peut prévoir une période de référence différente.

 

2. COMMENT CALCULER LA DURÉE DES CONGÉS ?

Le droit à congés payés est lié à l’exercice d’un « travail effectif ».

Par travail effectif, on entend toute période de travail accomplie dans l’entreprise, même s’il s’agit d’une période d’essai ou de préavis.

Ainsi, les périodes d’absence du salarié ne sont pas considérées comme travail effectif et ne doivent pas être retenues pour le calcul des jours de congés payés, sauf dispositions légales ou jurisprudentielles.

 

Nature de l’absence
liste non exhaustive
 Assimilée à du  travail effectif Non assimilée à
du travail effectif
 Congé maternité, paternité, adoption Oui  
 Maladie non professionnelle   Non
 Accident du travail, maladie professionnelle Oui  
 Congés pour événements familiaux Oui  
 Congé parental d’éduction   Non
 Congé légal pour enfant malade   Non
 Accident de trajet Oui  
 Activité partielle Oui  
 Préavis non exécuté  Selon l’origine de la dispense

 

Pour plus de renseignements sur les absences retenues ou non pour le calcul des congés, contactez-nous au 02.51.62.22.01.

 

3. Quelle est la durée des congés payés ?

La durée du congé annuel est de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif accompli au cours de la période de référence, sans pourvoir excéder 30 jours ouvrables (5 semaines). Cette règle s’applique également aux salariés à temps partiel.

Lorsque le nombre de jours de congés acquis n’est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre entier immédiatement supérieur.

Exemple : Un salarié qui a travaillé 7 mois, a droit à 18 jours ouvrables de congés payés (2,5 x 7 = 17,5, soit 18).

Avec notre solution MA PAIE EN LIGNE, la règle de l’arrondi à l’entier supérieur s’appliquera en fin de période de référence, sauf si vous décidez de désactiver cette fonction dans votre paramétrage.

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4. Comment décompter les congés payés ?

Le décompte des congés se calcule en « jours ouvrables », soit du lundi au samedi inclus.

Le premier jour ouvrable de congés payés est le premier jour pendant lequel le salarié aurait dû travailler.

Le dernier jour de congé est le dernier jour ouvrable inclus dans la période de congé.

Exemple : M. Y travaille habituellement du lundi au vendredi.

  • S’il part en congés le vendredi soir pour revenir le mercredi de la semaine suivante, le premier samedi ne compte pas. Son premier jour de congé est le lundi suivant. Il prend donc deux jours officiels de congé (lundi et mardi) pour quatre jours de repos (du samedi au mardi) ;
  • S’il part le jeudi soir pour revenir le mardi de la semaine suivante, son premier jour de congé est le vendredi. Il prend donc trois jours officiels de congé (vendredi, samedi et lundi) pour quatre jours de repos (du samedi au mardi).

Avec notre solution MA PAIE EN LIGNE, le calcul du nombre de jours de congés pris se fait de manière automatique via le calendrier (voir démonstration video ci-dessous).

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5. Comment faire si le salarié est entré ou a quitté l’entreprise pendant la période de référence ?

En cas de mois incomplets au cours de la période de référence (ou en cas d’embauche ou de départ en cours d’année), l’employeur doit calculer les droits à congés en établissant des « équivalences » au vu de ces mois incomplets ou de ces jours de travail isolés.

Sont équivalentes à un mois de travail effectif les périodes suivantes :

  • 4 semaines de travail effectif,
  • 20 jours si l’horaire de travail est réparti sur 5 jours de la semaine,
  • 24 jours si l’horaire de travail est réparti sur 6 jours de la semaine.

Concrètement, le salarié qui, du 1er juin au 31 mai, a travaillé 48 semaines (12 × 4) ou 240 jours si l’horaire est réparti sur 5 jours (20 × 12) a droit à la totalité de ses congés.

Avec notre solution MA PAIE EN LIGNE, les calculs sont ajustés afin de compter les congés au prorata du temps de présence.

6. Un salarié peut-il demander des congés par anticipation ?

Oui. Une fois les congés acquis, les congés payés peuvent être pris sans attendre la fin de la période de référence avec l’accord de l’employeur.

Exemple : un salarié embauché le 2 mai 2016 pourra, avec l’accord de son employeur, prendre 6 jours de congés payés début juillet 2016 soit 2,5 jours arrondis à 3 jours ouvrables acquis au titre de la période de référence se terminant le 31 mai 2016 et 3 (2,5 arrondis à 3) jours ouvrables pris par anticipation et acquis en juin 2016.

 

7. Quelle latitude l’employeur a-t- il en matière de départ en congés ?

C’est à l’employeur de fixer la période de prise des congés payés et l’ordre des congés payés, après avoir consulté les délégués du personnel et le comité d’entreprise.

Dans tous les cas, le salarié ne peut pas fixer lui-même ses dates de congé et partir sans autorisation préalable de l’employeur.

Le schéma ci-dessous récapitule les obligations de planification des congés par l’employeur. Dans notre exemple, le salarié part en vacances du 1er au 15 août 2016.

 

Sans titre

 

La période de prise de congés doit au minimum comprendre l’intervalle 1er mai – 31 octobre de l’année en cours.

Elle doit être portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l’ouverture de celle-ci. Cette information doit être réalisée au plus tard le 1er mars si l’entreprise retient la période légale (1er mai – 31 octobre).

A noter, en cas de fractionnement, avec notre solution MA PAIE EN LIGNE, la gestion des congés acquis par fractionnement est calculée automatiquement.

point 7.2

 

Quant à l’ordre des congés, l’employeur doit tenir compte :

  • de la situation de famille des salariés, notamment des possibilités de congé du conjoint ou du partenaire de pacs ;
  • de leur ancienneté dans l’entreprise ;
  • d’une éventuelle activité du salarié chez un ou plusieurs employeurs.

L’employeur doit en principe communiquer à chaque salarié au moins un mois avant son départ l’ordre des départs. Cet ordre est affiché dans les locaux.

 

8. L’employeur peut-il modifier les dates de congés après les avoir acceptées ?

Oui, mais sous certaines conditions.

Il ne pourra modifier les dates congés qu’il a fixées ou acceptées que :

  • dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ ;
  • dans un délai plus court en cas de circonstances exceptionnelles (exemple : en cas de commande exceptionnelle importante, remplacement urgent d’un salarié brutalement décédé).

 

9. RTT, jour férié, pont : quelles incidences ?

La survenance d’un jour férié légal coïncidant avec un jour de repos hebdomadaire (comme le 1er mai, le 8 mai ou le 25 décembre qui tombent un dimanche en 2016), n’a aucune incidence sur le décompte des congés.

En revanche, si je jour férié tombe un samedi ou un lundi, qui sont généralement l’un ou l’autre des deuxièmes jours de repos hebdomadaire, ce samedi ou ce lundi étant férié, perd sa qualité de jour ouvrable. Inclus dans une période de congés, il n’est pas décompté comme un jour ouvrable de congés.

Ce sera le cas du lundi 15 août 2016, pour les entreprises dont le jour de repos habituel est le lundi.

 

10. Et les temps partiels ?

Le code du travail ne fait pas de distinction entre salariés à temps partiel ou à temps complet. En principe, un salarié à temps partiel acquiert les mêmes droits à congés payés qu’un salarié à temps complet (2,5 jours ouvrables par mois, 30 jours ouvrables sur la période de référence) et ce, indépendamment de son horaire de travail.

En pratique, cela signifie que :

  • un salarié travaillant à mi-temps du lundi au vendredi acquiert 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail (et non 1,25) ;
  • un salarié travaillant à mi-temps, une semaine sur deux, acquiert 2,5 jours de congés par mois travaillé.

Il est possible d’opter pour le calcul en jours ouvrés. Ce système est autorisé s’il ne défavorise pas le salarié par rapport au régime légal.

Avec notre solution MA PAIE EN LIGNE, vous pouvez opter pour le décompte en jours ouvrés, il suffit de le préciser lors du paramétrage. Quel que soit le mode de calcul, le logiciel recalcule, à chaque fin de période de référence, le nombre de jours acquis.

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LA GESTION DE VOS CONGES PAYES FACILITEE 

Facilitez-vous le suivi des congés payés. Avec notre solution MA PAIE EN LIGNE compatible DSN, profitez des nombreuses fonctionnalités qui simplifieront votre quotidien.

La saisie de l’absence d’un salarié s’effectue directement sur le calendrier, sans avoir à entrer dans chaque bulletin.

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AIDE A L’EMBAUCHE DU PREMIER SALARIÉ

Les très petites entreprises (TPE) qui recrutent leur premier salarié, peuvent bénéficier depuis le 9 juin 2015 d’une aide forfaitaire d’un montant maximum de 4000 € sur deux ans. Cette aide a été modifiée dernièrement par le décret 2016-40 du 25 janvier 2016.

Voici combien un employeur peut toucher et comment faire une demande.


Entreprises bénéficiaires

Peut bénéficier de l’aide financière toute entreprise de droit privé (relevant du régime général, du RSI, du régime agricole), située en métropole et dans les départements d’outre-mer (sauf Mayotte, en attente d’un décret à paraître), quel que soit son statut juridique : société, association, artisan, profession libérale, entreprise individuelle, micro-entreprise… qui recrute son premier salarié avant le 31 décembre 2016.
Pour bénéficier de l’aide, l’entreprise ne doit pas appartenir à un groupe (cas d’une filiale par exemple) et ne doit pas avoir employé de salarié au cours des 12 mois précédant l’embauche de ce nouveau premier salarié.
Si l’entreprise a embauché un apprenti pendant cette période, elle ne peut pas bénéficier de la prime.
En revanche, l’entreprise peut en bénéficier si elle emploie des salariés en intérim.
Les particuliers employeurs ne sont pas concernés par le dispositif.

Si votre entreprise a déjà un ou plusieurs salariés, vous pouvez bénéficier de l’aide à l’embauche des PME en 2016 dès lors que vous remplissez les conditions applicables.

 

Salariés concernés

L’aide à l’embauche du premier salarié concerne les contrats de travail signés entre le 9 juin 2015 et le 31 décembre 2016.
Le contrat de travail doit être un contrat à durée indéterminée (CDI) ou un contrat à durée déterminée (CDD) d’au moins 6 mois, à temps partiel ou à temps complet.

La signature d’un contrat de travail avec un gérant de SARL minoritaire ouvre également droit à cette aide à l’embauche
Les contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation ne peuvent pas bénéficier de l’aide. En revanche, les TPE qui embauchent un apprenti de moins de 18 ans peuvent bénéficier d’une autre aide spécifique : l’aide TPE jeune apprenti d’un montant de 1 100 € par trimestre. Consultez-nous au 02-51-62-22-01 pour plus de précisons.

 

Montant de l’aide

Le montant de l’aide est de 4 000 € maximum, à raison de 500 € par trimestre. Concrètement, l’entreprise recevra 2 000 € par an sur 2 ans.

Si le salarié est embauché à temps partiel, l’aide est proratisée en fonction de sa durée de travail.

A noter :
En cas de suspension du contrat de travail (si le salarié est en arrêt maladie par exemple), l’aide n’est pas versée, la période de suspension du contrat n’étant pas rémunérée. En revanche, la durée de versement se trouve décalée.
En cas de rupture du contrat de travail, l’aide est maintenue pour un nouveau contrat de travail, quand le premier contrat a été rompu au cours de la période d’essai ou en cas de retraite, de démission, de licenciement pour faute ou licenciement pour inaptitude.

A chaque trimestre, l’employeur doit ainsi fournir une attestation justifiant la présence du salarié.

L’attestation doit être effectuée en ligne au moyen du téléservice Sylaé, avant les 6 mois suivant l’échéance de chaque trimestre d’exécution du contrat. Par exemple, s’il s’agit de l’aide concernant un contrat exécuté sur la période du 10 juillet au 30 septembre, l’attestation doit être envoyée avant fin mars.

 

Demandes et démarches

Pour obtenir cette aide à la première embauche, l’employeur doit déposer une demande auprès de l’Agence de services et de paiement (ASP) et ce, dans les 6 mois suivant la date d’exécution du contrat, à l’aide du formulaire en ligne.

Pour connaître les conditions de cumul de cette aide avec les autres dispositifs d’aide ou d’allègement, vous pouvez nous consulter 02 51 62 22 01

D’autres aides aux entreprises, notamment pour les entreprises de moins de 250 salariés, celles qui embauchent un jeune ou un senior sont également en vigueur :

  • Aide à l’embauche dans les PME ;
  • Prime à l’apprentissage ;
  • Le contrat unique d’insertion (CUI) qui encadre d’une part le Contrat Initiative-emploi pour le secteur marchand et le Contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE) pour le secteur non-marchand ;
  • Le contrat d’avenir pour l’embauche des jeunes de 16 à 25 ans ;
  • Le contrat de professionnalisation.

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Vous avez besoin d’un salarié pour faire face au développement de votre activité mais les démarches liées à l’embauche vous semblent compliquées ?

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AIDE A L’EMBAUCHE 2016 DANS LES PME

AIDE A L’EMBAUCHE 2016 DANS LES PME

Une nouvelle aide à l’embauche pour les petites et moyennes entreprises (PME) est mise en place à partir du 18 janvier 2016 et jusqu’au 31 décembre 2016 (Décret 2016-40 du 25 janvier 2016). Ainsi les embauches réalisées par les entreprises de moins de 250 salariés bénéficient d’une prime trimestrielle de 500 € durant les 2 premières années du contrat, soit 4 000 € maximum au total. 

Voici combien un employeur peut toucher et comment faire une demande.

 

Entreprises bénéficiaires

Sont concernées les petites et moyennes entreprises, de moins de 250 personnes, quels que soient leurs statuts, qui embauchent un salarié dont la rémunération est inférieure ou égale au SMIC horaire, majoré de 30 %.

 

Salariés concernés

L’aide est attribuée pour les embauches en :

  • CDI ;
  • CDD de 6 mois et plus ;
  • Transformation d’un CDD en CDI ;
  • Contrat de professionnalisation d’une durée supérieure ou égale à 6 mois.

La date de début d’exécution du contrat doit être comprise entre le 18 janvier 2016 et le 31 décembre 2016.

 

Salaire maximal

Le salaire versé au salarié ne doit pas dépasser 1,3 Smic (soit 12,57 € de l’heure).

 
Montant de l’aide

L’aide est versée à l’échéance de chaque période trimestrielle, à raison de 500 € maximum par trimestre et dans la limite de 24 mois.
Ce montant est proratisé en fonction du temps de travail effectif par rapport à un temps plein et de la durée du contrat de travail.
Pour les contrats à temps complet qui durent au moins 2 ans, l’aide financière atteindra donc 4 000 €.

 
Demandes et démarches

L’employeur doit remplir le formulaire de demande en ligne, le transmettre à l’Agence des services et de paiement (ASP) dans un délai maximal de 6 mois suivant la date de début d’exécution du contrat. L’employeur atteste sur l’honneur remplir les conditions d’éligibilité mentionnées dans sa demande d’aide.

Pour connaître les conditions de cumul de cette aide avec les autres dispositifs d’aide ou d’allègement, vous pouvez nous consulter 02 51 62 22 01

D’autres aides aux entreprises, notamment pour celles qui embauchent un premier salarié, un jeune ou un senior sont également en vigueur :

  • Aide à l’embauche pour le premier salarié dans les TPE ;
  • Prime à l’apprentissage ;
  • Le contrat unique d’insertion (CUI) qui encadre d’une part le Contrat Initiative-emploi pour le secteur marchand et le Contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE) pour le secteur non-marchand ;
  • Le contrat d’avenir pour l’embauche des jeunes de 16 à 25 ans ;
  • Le contrat de professionnalisation.

Consultez-nous au 02 51 62 22 01 pour plus de précisions.

 

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